Participación de utilidades: hacia una cultura para la productividad
 |
Publicado el 29 de abril de 2016 Carlos Ferrán Martínez Carrillo Licenciado en derecho por la Universidad Iberoamericana y candidato a maestro en derecho del trabajo por la Escuela Libre de Derecho, cferran@gcsc.com.mx |
Introducción
El 21 de noviembre de 1962 fue publicado por primera vez en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el decreto por el cual fue otorgado a los trabajadores el derecho de participar en las utilidades de las empresas (PTU), para posteriormente incluirse en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) como parte del artículo 123, fracción IX, apartado A. Continuando con la evolución histórica, conviene recordar que la primera resolución de la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (CNPTU)1 data de 1963, contemplando un 20% de utilidad repartible menos 30% para reinversión y aplicación de tarifa de proporción entre capital y trabajo. A dicha resolución le seguirían las de 1974, 1985, 1996 y 2009, considerando la primera un porcentaje de 8% sobre utilidad gravable, para finalmente estancarse a partir de 1985, en el porcentaje de 10% que se mantiene hasta nuestros tiempos.
El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas nació, en su momento, como una manera de retribuir los esfuerzos realizados por los trabajadores para con la empresa. Utilizando la más elemental justicia social, permitir que los trabajadores participaran del éxito económico de la fuente de trabajo; parecía un premio natural al esfuerzo cotidiano que, además, en sentido estricto debería verse reflejado en los estados financieros de la empresa. Además, la figura del PTU per se, y desde su definición misma, parecía tener el objetivo no solamente de premiar a los trabajadores, sino de incentivarlos a incrementar los índices de productividad, generando un círculo económico virtuoso de manera natural. Si bien el porcentaje determinado por la CNPTU ya era cuestionado desde aquellos tiempos por la clase patronal, de primera instancia parecía algo justo y que podría generar más utilidades, más empleos y, por ende, mejores condiciones de vida para los sujetos de las relaciones de trabajo.
Con el paso del tiempo han surgido múltiples cuestionamientos respecto a la multicitada figura. Dichos cuestionamientos atienden principalmente al siguiente punto: ¿es la distribución de PTU el incentivo económico adecuado para incrementar la productividad en México?
Desarrollo
El PTU es una figura casi emblemática de la Ley Federal del Trabajo y como tal debe ser analizada. No se trata lisa y llanamente de un incentivo económico al trabajador que tiene ese derecho,2 sino de un grito de desesperación y lucha por parte de la clase obrera que vio la luz para el reconocimiento de sus derechos laborales con el espíritu revolucionario del siglo pasado. Esa clase obrera que pugnaba por finalmente ser elevada a la categoría de persona humana y dejar el permanente estado de indefensión y vulneración al que fue sometido por muchos años. Así, es menester tomar en cuenta dicho contexto histórico al momento de evaluar si el PTU —como se encuentra regulado actualmente— sigue siendo la figura adecuada para premiar e incentivar a los trabajadores.
Tal y como resulta evidente, el tema que nos ocupa no puede limitarse a la esfera jurídica, sino que debe acompañarse de las correspondientes repercusiones económicas, incluyendo de manera natural a los indicadores de productividad. En este sentido, de acuerdo con el Foro Económico Mundial, los niveles de productividad determinan las tasas de rendimiento de las inversiones en una economía, siendo dichas tasas las que en última instancia definen los niveles de crecimiento económico, tanto nacionales como regionales.3 Inclusive, y a propósito del debate nacional en cuanto al incremento del salario mínimo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que tanto desde el punto de vista teórico como del empírico, contar con elevados niveles de productividad resulta indispensable para mantener altos niveles salariales.4 En lo que concierne estrictamente a los intereses de nuestro país, el desempeño mexicano en materia de productividad ha resultado, en muchas ocasiones, inferior cuando se compara con otras economías de menor tamaño. De acuerdo con cifras de la OCDE, entre 2001 y 2011, el crecimiento anual de la productividad mexicana fue de sólo 0.81%, muy por debajo del promedio de los países de la OCDE, mismos que resultaron en un porcentaje alrededor del 1.65%.5 Inclusive, de acuerdo con cifras de la misma organización, la productividad laboral mexicana se encuentra en nuestros días por debajo del nivel que mantuvo en 1995. Ejemplificando, si comparamos la economía mexicana con una más pequeña, el caso de la economía chilena, entre 1997 y 2014, Chile sostuvo un promedio anual en materia de productividad de 2.6% y un crecimiento económico de 3.9%. Por su parte, nuestro país, durante el mismo periodo y en términos anuales, incrementó su productividad en 1.18% y tuvo un crecimiento económico de 2.8%. Todo lo anterior, cobra particular relevancia al momento de entender la estrecha correlación entre los conceptos de bienestar social y productividad; razón por la cual no debe sorprender el hecho que los cinco estados de la República con mayores índices de productividad sean a su vez los cinco con el mejor Índice de Desarrollo Humano.6
A propósito del contexto histórico al que hemos referido con anterioridad, resulta igualmente importante recordar que las circunstancias de los años en que fue fijado el porcentaje de PTU no son precisamente las mismas que las de nuestros tiempos. De 1985 a nuestros días han sucedido infinidad de acontecimientos: apertura comercial y económica, transiciones políticas, crisis económicas, evaluaciones desfavorables en materia de productividad para nuestro país, entre muchas otras. Es precisamente el último punto referente a las pobres evaluaciones nacionales en materia de productividad, el que conviene discutir para iniciar el debate respecto de la idoneidad de la figura del PTU, como se encuentra regulada actualmente. Así, el principal argumento en contra de la regulación actual radica en que únicamente considera dos variables para la distribución: número de días trabajados y salario. De esta forma, puede argumentarse que la figura del PTU no logra incentivar verdaderamente al trabajador, toda vez que no considera la su productividad, permitiendo que entre en una desalentadora “zona de confort”. En otras palabras, y por cuanto hace a la regulación del concepto en la Ley Federal del Trabajo, el trabajador no tiene mayores incentivos para incrementar la productividad, en virtud de que el pago de PTU lo recibirá tomando en cuenta únicamente las dos variables expuestas con anterioridad y sin importar cuan productivo sea.
Conclusiones
Con todo lo polémico que puede resultar el tema que nos ocupa, pareciera que lo más conveniente sería encontrar un justo medio para beneficio de los trabajadores, patrones y del país en general. Es decir, el concepto de PTU posee un fundamento constitucional y debe ser entendido como tal. El espíritu que enmarca dicho concepto debe ser respetado tomando en consideración que el derecho laboral es un derecho de clases y que engloba un antecedente histórico de permanente abuso y vulneración por parte de los patrones. Sin embargo, es conveniente analizar si la regulación actual, que únicamente contempla dos indicadores para su distribución, verdaderamente beneficia e incentiva a los trabajadores a ser más productivos o si bien convendría adicionar una variable a la ecuación y considerar a la productividad como un indicador para el reparto de PTU, por lo menos en un pequeño porcentaje. Lo anterior no solamente pensando en generar mayores utilidades para el patrón e incentivar la productividad de los trabajadores, sino teniendo como objetivo principal mejorar el desempeño nacional en materia de productividad, que permita elevar los salarios en los más estrictos términos expuestos por la OIT, y entonces sí fomentar las condiciones para que dichos aumentos sean una realidad con el debido respaldo económico. Es un hecho que la nuestra es una legislación pensada para favorecer al trabajador y, con base en el contexto histórico aquí mencionado, puede entenderse con relativa facilidad. No obstante, conviene apuntar que en ese afán de proteger a la clase trabajadora, se ha omitido actualizar y reformar algunas disposiciones que con el sano debate por parte del sector obrero y patronal podrían generar mejores condiciones de vida para ambas partes. Por otra parte, no podemos ocultar que nuestra Ley Federal del Trabajo ha sido históricamente renuente a los temas de productividad, principalmente por lo subjetivo que puede resultar su medición y evaluación. Solamente para fines ejemplificativos, previo a la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, la palabra “productividad” aparecía únicamente en tres ocasiones, y fue hasta dichas modificaciones legislativas en 2012 que se insertó un capítulo dedicado a este concepto.7
Es momento de creer en lo que Boaventura de Sousa Santos llamaba la emancipación del derecho8 y aceptar que el derecho puede cambiar para bien de la colectividad. No se trata de violentar los principios bajo los cuales fue concebida nuestra Ley Federal del Trabajo, ni de privilegiar a una clase sobre otra. Se trata de encontrar el justo medio que permita al patrón premiar al trabajador más productivo, incentivándolo para lograr mejores condiciones para él y su familia; contribuyendo de manera fundamental a la creación de un círculo virtuoso que tenga como consecuencia última mejores condiciones de vida para la población en general.
Bibliografía
CENTRO DE INVESTIGACIÓN PARA EL DESARROLLO, Hacerlo mejor. Índice de Productividad México, México, CIDAC, 2011.
De Sousa Santos, Boaventura, Toward a New Common Sense. Law, Science and Politics in the Paradigmatic Transition, Nueva York-Londres, 1995.
OCDE, Labour Productivity Statistics, OCDE, disponible en: http://www.oecd.org/std/productivity-stats/productivitystatistics.htm.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, The Employment Situation in Latin America and the Caribbean: Labour Productivity and Distribution issues, reporte núm. 6, mayo de 2012.
WORLD ECONOMIC FORUM, The Global Competitiveness Report 2011-2012, Génova, World Economic Forum, 2012.
NOTAS:
1. La CNPTU es la encargada de fijar el porcentaje de distribución de PTU.
2. En los términos del artículo 127, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participan de las utilidades.
3. World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2011-2012, Génova, World Economic Forum, 2012, pp. 3 y 4.
4. Organización Internacional del Trabajo, The Employment Situation in Latin America and the Caribbean: Labour Productivity and Distribution Issues, reporte núm. 6, mayo de 2012, pp. 7 y 8.
5. OCDE, Labour Productivity Statistics, OCDE, disponible en: http://www.oecd.org/std/productivity-stats/productivitystatistics.htm.
6. Centro de Investigación para el Desarrollo, Hacerlo mejor. Índice de Productividad México, México, CIDAC, 2011, p. 23.
7. El capítulo al que se hace referencia es el III Bis y se encuentra en el Título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo.
8. De Sousa Santos, Boaventura, Toward a New Common Sense. Law, Science and Politics in the Paradigmatic Transition, Nueva York-Londres, 1995.
Formación electrónica: Luis Felipe Herrera M., BJV