La importancia de contar con perfiles profesionales basados en el mérito¹

Publicado el 13 de noviembre de 2017

Miguel Ángel Gutiérrez Salazar
Doctor en derecho por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México,
zelda600@hotmail.com
@Mags_19_82

En un artículo reciente intitulado “País de castas”,² el Doctor Mauricio Merino señaló que México es un país en el que, para llegar y ascender en la escala jerárquica de la administración pública, importa más acceder a los grupos de poder y privilegio que las cualidades o méritos de los individuos.

Desafortunadamente, el reparto de cuotas continúa siendo una de las debilidades de los sistemas de gestión de recursos humanos en la administración pública federal, estatal y municipal de nuestro país.

Los servicios de carrera en México no han prosperado precisamente porque los cargos públicos son vistos como propiedad de quien accede al poder y la profesionalización de los servidores públicos no se ha consolidado como una de las bases esenciales de un servicio público de calidad.

El propio Doctor Mauricio Merino, reconoce que tomará mucho tiempo modificar esta realidad casi generalizada, por lo que es indispensable que la ciudadanía organizada, pugne por contar con un servicio público profesional y democrático que dé cabida a los mejores hombres y mujeres de nuestro país.

En ese tenor, desde el punto de vista de quien escribe estas líneas, un primer paso y un área de oportunidad importante hacia la profesionalización del servicio público en México, lo constituye la integración del capital humano que conformará la Secretaría Ejecutiva del Sistema Nacional Anticorrupción.

Como sabemos, el Sistema Nacional Anticorrupción tiene la encomienda de desarrollar políticas que promuevan la prevención, detección y sanción de actos de corrupción en México, por lo que sus servidores públicos deben contar con un alto perfil, así como con capacidades, competencias y certificaciones que garanticen el ejercicio eficaz del cargo que ocupan y la eficacia en la delicada tarea que tienen encomendada.

En ese tenor, debemos recordar que, en meses recientes y después de un proceso de escrutinio riguroso en el que se atendieron principios de independencia, integridad, género, experiencia, reputación y liderazgo, fue designado el titular de la Secretaría Ejecutiva del Sistema Nacional Anticorrupción.

Siguiendo la lógica de ese nombramiento, es fundamental que el resto de los cargos públicos que conforman la estructura de esa Secretaría Ejecutiva, sean nombrados mediante procesos de selección objetivos, justos y transparentes en los que se privilegie el mérito y la excelencia profesional.

En el Estatuto Orgánico de la Secretaría Ejecutiva del Sistema Nacional Anticorrupción se prevé una estructura que contempla a la Unidad de Riesgos y Política Pública, así como a la Unidad de Servicios Tecnológicos y Plataforma Digital Nacional. Adicionalmente, se prevén las Direcciones Generales de Administración, Asuntos Jurídicos y Vinculación Interinstitucional, entre otras unidades administrativas y personal.

Como puede verse, se trata de una estructura orgánica que requiere de cargos con un alto perfil, valores, habilidades, destrezas, pericia y competencias técnicas para el óptimo diseño y desarrollo de las políticas anticorrupción en nuestro país.

Creemos que, la puesta en marcha de una estructura orgánica como la descrita, debe sustentarse en un sistema de gestión de recursos humanos que parta de procesos objetivos, justos y transparentes.

Al respecto, queremos destacar lo que el profesor Francisco Longo -quien es uno de los más destacados referentes en el ámbito de la profesionalización-, ha señalado en su obra “Mérito y Flexibilidad”.

Para el profesor Longo, las instituciones que busquen la adecuada gestión del factor humano, deben contar con un sólido sistema de recursos humanos. Para ello, han de adoptar políticas y prácticas coherentes que comprendan, al menos, siete subsistemas vinculados con el manejo de personal:

1. La planificación;

2. La organización del trabajo (diseño de puestos y de perfiles);

3. La gestión del empleo (incorporación, movilidad, desvinculación);

4. La gestión del rendimiento (planificación, evaluación);

5. La gestión de la compensación (retribución monetaria y no monetaria);

6. La gestión del desarrollo (promoción y carrera, aprendizaje individual y colectivo); y

7. La gestión de las relaciones humanas y sociales (clima laboral, relaciones laborales, políticas sociales).

Como puede verse, una estrategia adecuada de recursos humanos, debe partir de la planeación integral y del conocimiento de lo que la institución ha de pedirle a cada puesto.

Parte fundamental de esta estrategia, es el diseño de los perfiles idóneos para que las personas más aptas, capaces y competentes, desempeñen los cargos públicos con base en el mérito y la excelencia.

Como el Doctor Mauricio Merino lo dijo en el artículo que hemos citado al inicio de estas reflexiones, un primer paso en pro de la profesionalización, es la conciencia de este requerimiento a favor de un servicio público de calidad, para –a partir de ahí- demandar una política institucional que permita instrumentar procedimientos eficientes para la selección de servidores públicos verdaderamente competentes para el ejercicio de sus funciones.

Para el autor de estas líneas, la profesionalización debe ser un valor inherente al proceso de selección de quienes habrán de integrar la estructura orgánica de la Secretaría Ejecutiva del Sistema Nacional Anticorrupción, en virtud de la delicada tarea que tienen encomendada, por lo que esa institución cuenta con una valiosa oportunidad de demostrar que quienes lo integren, contarán con un alto perfil, basado en el mérito, la experiencia, la capacidad y la vocación de servicio hacia la ciudadanía.

Formación electrónica: Yuri López Bustillos, BJV
Incorporación a la plataforma OJS, Revistas del IIJ: Ilayali G. Labrada Gutiérrez