Problemas actuales del derecho laboral en México

Publicado el 7 de agosto de 2018

Raymundo Brindis Jiménez
Egresado de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, especialidad en derecho laboral
briji@hotmail.com

Introducción

La finalidad de este artículo es analizar las problemáticas que existen en el derecho laboral. Este tema no ha sido muy debatido, sin embargo, en los últimos años se han dado grandes reformas en materia laboral. En este caso lo primordial es puntualizar las grandes problemáticas que acontecen actualmente, y argumentar las posibles soluciones para contrarrestar cada contrariedad. En el primer apartado hablaremos del derecho a la igualdad y no discriminación al enfatizar en la desigualdad salarial, el acceso y mantención del empleo, y la discriminación a las mujeres embarazadas. Seguido de analizar los derechos laborales de los trabajadores autónomos, un tema muy poco debatido pero no por ello sin importancia, y por último, hablaremos sobre los sistemas públicos de pensiones que tienen como propósito que los trabajadores tengan, al momento del retiro, recursos que les permitan alcanzar cierto nivel de consumo, una problemática que sacude actualmente a México de manera alarmante.

Derecho a la igualdad y no discriminación

La igualdad significa que todas las personas tienen el mismo valor, independientemente de su género, edad, origen étnico, nacionalidad, idioma, religión y convicciones, opinión, discapacidad, estado de salud, orientación sexual o cualquier otro rasgo ligado a su persona. La igualdad en la vida laboral se refiere a que se debe recibir un trato igualitario en su contratación, sus situaciones y condiciones laborales, su formación personal y su trayectoria profesional.

Partiendo de que la igualdad salarial tradicionalmente ha tenido una regulación específica; por ejemplo, en la Declaración Universal de Derechos Humanos se consigna la regla de «a igual trabajo, igual remuneración». El Convenio núm. 100 de la OIT así lo demuestra también; sin embargo, la desigualdad salarial para trabajos similares sigue suscitándose en el interior de las empresas y sectores productivos, el trabajo similar se compara en términos de las cualificaciones requeridas para su correcto desempeño. Así, en principio, hombres y mujeres que desarrollan trabajos similares deberían ser retribuidos con igualdad y recibir el mismo salario por hora, esto implica que su tipo de contrato, o bien la duración de su semana laboral, no debería servir como pretexto para una remuneración desigual.

Por otra parte, fuera del contexto de la desigualdad salarial, la necesidad de realizar acciones positivas para desterrar la discriminación en perjuicio de la mujer en la vida laboral es innegable. Ni la legislación, ni la tutela jurisdiccional pueden convertirse en una sobreprotección que vulnere los derechos del empleador, que, por un principio elemental de seguridad jurídica, tiene que normar su conducta y sus planes empresariales de acuerdo al ordenamiento vigente.

La igualdad de oportunidades en el entorno laboral exige que no se deje indefensa ni a la mujer embarazada, ni al empresario que, de buena fe, ofrece trabajo y contribuye al desarrollo social con sujeción a la normativa laboral vigente. Un punto importante es que la legislación reconozca los deberes que corresponden al hombre que es padre y en la atención y custodia de sus hijos. De este modo, el Estado y los particulares cumplirán con el deber de protección a la familia, a fin de que los ciudadanos cuenten con un medio adecuado para el desarrollo armónico de su personalidad.

Con el afán de recuperar la experiencia del Modelo de Equidad de Género (MEG), de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2012 para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres, y de la Guía de Acción contra la Discriminación “Institución Comprometida con la Inclusión” (Guía ICI), y así avanzar hacia un mecanismo acorde con el estado actual del marco jurídico y los documentos de planeación nacional, se trabajó en el rediseño de los criterios de evaluación y se generó un nuevo instrumento:

La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. Ésta es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.

Esta certificación está dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales establecidos en la república mexicana, de cualquier tamaño, sector o actividad. Para obtenerlo, los centros de trabajo deberán recibir una auditoría de tercera parte, para verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación. Sus principales ejes son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

En México, hace más de una década atrás, se ha promovido, de manera independiente y apegada a las leyes que les rigen, el derecho a la igualdad laboral y no discriminación en los centros de trabajo. Así, el Instituto Nacional de Mujeres formuló en 2003 el Modelo de Equidad de Género, que se constituyó como “un sistema de gestión con perspectiva de género, que proporcionó herramientas a empresas, instituciones públicas y organizaciones sociales para asumir un compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres. Este modelo en el que se certificó el Gobierno del Estado en conjunto con los Poderes Judicial y Legislativo en el año 2012, permitió realizar mejoras al fomentar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en el trabajo”. Adicionalmente la Secretaría del Trabajo y Previsión Social diseñó en 2009 la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2009 por la “que se establecen los requisitos para la certificación de las prácticas para la igualdad laboral entre mujeres y hombres.” Dicha norma evolucionaría posteriormente para dar paso a la Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres, con la cual se buscaba promover y mejorar la igualdad y no discriminación y violencia, previsión social, clima laboral, y accesibilidad y ergonomía. Finalmente, en 2011 la Comisión Nacional para Prevenir la Discriminación, implementó la Guía de acción contra la discriminación, con la que se apoyó a las instituciones a prevenir y eliminar la discriminación con el fin de desarrollar condiciones para alcanzar la igualdad real de oportunidades y de trato en las instituciones, empresas u organizaciones.

El producto final de este modelo fue el reconocimiento de instituciones comprometidas con la inclusión. Los logros obtenidos a través de estos tres mecanismos de certificación fueron realmente gratos, ya que colaboraron en la mejora del clima laboral y a hacer más igualitarias las condiciones laborales, lo que llevó a las tres dependencias que los encabezaban a unirse en un sólo modelo, así nació en 2015 el Modelo de igualdad laboral y no discriminación.

A pesar de estos avances, todavía existen algunas desigualdades en perjuicio de las trabajadoras a nivel de la normativa sobre condiciones de trabajo y persisten desigualdades importantes en el terreno de la realidad laboral.

Derechos laborales de los trabajadores autónomos

En el contexto de los trabajadores autónomos, cabe mencionar que el trabajador autónomo es el que realiza un trabajo por cuenta propia, lo cual lo excluye del Estatuto de los Trabajadores, dado que no se da la nota de ajenidad. El trabajador autónomo puede ser empresario o empleador, según tenga, o no, trabajadores a su cargo.

Por una parte, tenemos una relación de tipo laboral y otra de tipo no laboral. Dentro de la relación laboral los trabajadores son asalariados, esto es, concurren en ellos las notas de voluntariedad, retribución, dependencia y ajeneidad. Dentro de la relación no laboral está el trabajador autónomo, que puede ser empresario o no.

Los derechos laborales de todo trabajador autónomo son tan importantes como los derechos de los trabajadores burócratas, ya que a la hora de realizar o desempeñar una función tendrán seguridad y confianza. Los derechos del trabajador autónomo están recogidos en el Estatuto del Trabajador Autónomo y son los siguientes:

-Derecho a negociar conjuntamente las condiciones de trabajo mediante acuerdos de interés profesional.

-Derecho a crear asociaciones de autónomos y afiliarse al sindicato de su elección.

-Derecho a que, por parte de las asociaciones y sindicatos, se defiendan y proporcionen los intereses económicos y sociales autónomos.

-Derecho a la protección en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

-Derecho a tener una jubilación anticipada en caso de desarrollar trabajos peligrosos o que tengan una cierta edad, o en su caso, una discapacidad.

-Derecho a pedir permiso de paternidad.

-Derecho a la propiedad intelectual sobre sus obras o prestaciones protegidas.

Es por ello que después de todo lo mencionado no está demás mencionar que los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) fueron creados por la ley 20/2007 y presentan las siguientes características:

-Su trabajo se realiza de forma habitual y personal para una única persona física o jurídica denominada cliente; pero por lo demás es un trabajo por cuenta propia.

-Los criterios organizativos, la infraestructura y los materiales los proporcionará el trabajador. Así pues, se observa que no se da la nota de dependencia en su sentido de “dependencia jurídica”, que es la que nos interesa a la hora de evaluar la concurrencia de requisitos de trabajo asalariado.

-Reciben al menos el 75% de sus ingresos procedentes del trabajo de dicho cliente. Así, observamos que se da la nota de dependencia en cuanto a “dependencia económica”.

-No tienen trabajadores a su cargo.

Es por ello que la principal característica de los TRADE es que son trabajadores por cuenta propia que tienen una relación de especial dependencia económica de su cliente, si bien tienen autonomía funcional frente al mismo. Su ley reguladora los establece en la zona fronteriza entre trabajadores asalariados y trabajadores autónomos, aunque al otorgarles numerosos derechos laborales su régimen jurídico no es claro, por lo que dependerá de la aplicación judicial y jurisprudencial del precepto.

Cabe destacar que en México la figura del trabajador autónomo no está incluida en la ley federal del trabajo. Tampoco está incluida dentro del sistema de prevención social, aunque existe la posibilidad que este tipo de trabajadores puedan ser incluidos mediante una afiliación voluntaria al seguro social. De este modo el trabajador autónomo podría acceder a los servicios que presta el Instituto Mexicano del Seguro Social.

Existe realmente un alto porcentaje de trabajadores por cuenta propia que no están incluidos dentro del sistema fiscal ni de previsión social en México. Esta realidad representa un problema estructural en el país que debe ser contrarrestada a la brevedad.

Problemática de los sistemas públicos de pensiones

En este último apartado hablaremos de un tema controversial, el sistema de pensiones y las problemáticas que se han constatado en los últimos años debido a las grandes reformas que se han dado en materia laboral.

Los sistemas de pensiones tienen un objetivo primordial que es que los trabajadores tengan, al momento del retiro, recursos que les permitan alcanzar un cierto nivel de consumo. El retiro puede darse por edad avanzada o por invalidez. El sistema de pensiones protege a todos aquellos que dependen del trabajador en caso de que muera.

En nuestro país existen diversos sistemas de pensiones: los públicos, los privados y los de tipo personal u ocupacional. Los públicos son ofrecidos por sistemas de seguridad social a nivel federal y estatal.

El diseño de cualquier sistema de pensiones considera, desde la perspectiva del trabajador, dos etapas: de acumulación y la de desacumulación.

Durante la etapa de acumulación, el trabajador, el empleador y el gobierno, realizan contribuciones al sistema, generalmente, de acuerdo a un porcentaje del salario. Durante la etapa de desacumulación, el trabajador o sus beneficiarios reciben una pensión. El objetivo de un plan de pensiones es que los miembros alcancen cierta tasa de reemplazo, que se define como el porcentaje que representa la pensión del último salario del trabajador.

Los principales puntos de la reforma de pensiones son:

Como norma general, la edad de jubilación ordinaria será a los 67 años. Retirarse a los 65 años requerirá tener cotizados al menos 38 años y 6 meses. Se mantiene la edad de 65 años para profesiones penosas, pendientes de concretar. La edad de jubilación quedará establecida en los 67 años en 2027, cambio que se aplicará progresivamente con un ritmo de 1 mes por año hasta 2018 y de 2 meses por año desde 2019 a 2027.

De igual forma para los jubilados a los 67 años habrá que tener cotizados 37 años para cobrar el 100% de la pensión. El tránsito entre los 35 años cotizados que se exigían hasta ahora para cobrar la totalidad de la pensión y el nuevo cómputo, será también progresivo. La reforma establece que la escala de la pensión evolucionará desde el 50% de la base reguladora a los 15 años cotizados, hasta el 100% de la base reguladora a los 37 años cotizados, con una estructura totalmente regular y proporcional.

El período de cálculo de la base reguladora de la pensión pasará de 15 a 25 años. Este aumento se realizará a razón de un año desde 2013 hasta 2022. La prestación se calculará sobre la base de cotización de los últimos 25 años, lo que reducirá la pensión media.

La edad de acceso se retrasa de 61 a 63 años de forma progresiva y siguiendo el mismo ritmo con el retraso en la edad legal de jubilación, que será a los 67 años en 2027. De esta manera, se establece que para acceder a este tipo de jubilación siempre será como máximo cuatro años antes de la edad legal de retiro en cada momento.

Son alarmantes todos estos cambios en materia laboral, podríamos decir que es verdaderamente ilógico cada punto mencionado, retrasar la edad para tener acceso a una pensión, aumentar los años de cotización para pensiones y jubilaciones, ¿de qué forma ayudan todos estos cambios al trabajador? Pregunta clave que tendríamos que hacernos todos los mexicanos.

Conclusión

Al llevar a cabo un estudio sistemático de las cuestiones más sobresalientes que plantea el estado actual de los modernos ordenamientos jurídico-laborales, con el propósito de indagar, las previsibles líneas de desarrollo futuro de sus instituciones y soluciones normativas, así como de las actuales problemáticas en el derecho laboral, cabe concluir que el derecho laboral en nuestro país realmente requiere profundas reformas y concepciones que no sean de forma paliativa a todas sus problemáticas. Es importante formular nuevas políticas públicas sobre las relaciones entre los factores de producción, la igualdad salarial, la no discriminación en los lugares de trabajo, en los derechos de los trabajadores autónomos y los sistemas de pensiones.

Tanto juristas como ciudadanos en general, debemos comprometernos a encontrar formas de organización social para atacar cada problemática y realmente tener un verdadero derecho laboral.

Formación electrónica: Yuri López Bustillos, BJV
Incorporación a la plataforma OJS, Revistas del IIJ: Ilayali G. Labrada Gutiérrez