Síndrome de burnout: cultura organizacional y derechos laborales

Publicado el 11 de noviembre de 2019

Adolfo Montañez Martínez
Estudiante de la maestría en Psicología Jurídica y Criminología de la
Universidad Marista de San Luis Potosí
psic.adomm@gmail.com

Introducción

El contexto global ha mutado aceleradamente como nunca se había visto en los últimos 100 años, por un salto tecnológico y en el campo de la medicina, trayendo consigo paradigmas completamente nuevos para la humanidad, como la inmediatez de la información, el aumento de la esperanza de vida. La serie de repercusiones que esto conlleva en el contexto político, económico y social, repercutiendo directamente al individuo, como el neoliberalismo, el sobre individualismo, la sociedad de la información, etcétera. Esto ha ido modificando los conceptos que ya dábamos por sentados, como: necesidad, ideales y éxito. Esto ha traído nuevas áreas para la filosofía, sociología y psicología, en donde estudia y teoriza los nuevos ritmos de vida mucho más acelerado, las exigencias distintas en el ámbito laboral de vida trae de manera implícita factores de riesgo psicosociales para la persona, que afectan directamente su salud emocional y mental, el entorno en el que se desenvuelve.

El trabajo representa una necesidad humana, no simplemente por el respectivo ingreso económico necesario para pagar bienes y servicios, además por lo significativo que es para la persona en cuestiones como motivación, realización personal, aplicación de sus habilidades y destrezas.

Aunque el tema de derechos laborales no es reciente, no es hasta poco más de un siglo que se impulsaron en beneficio y protección al trabajador, esto a raíz de los movimientos obreros que se fueron suscitando alrededor del mundo; protestas y huelgas en las que se exigían condiciones de trabajo más seguras, jornadas laborales que permitieran un descanso apropiado y salarios que representaran una ganancia al trabajador. Los resultados del movimiento social los disfrutamos en la actualidad, con normas: jornadas de ocho horas, regulaciones en medidas de seguridad a empresas, derecho a estar sindicalizado, aguinaldos y prestaciones de ley, son sólo algunos ejemplos de su relevancia como periodo histórico.

El burnout o también conocido como desgaste o agotamiento laboral es una condición que puede llegar a sufrir cualquier persona expuesta a altos y prolongados niveles de estrés; esto ha sido ampliamente investigado en las últimas décadas por su relevancia como factor de riesgo en la salud emocional, mental y orgánico. En 2000, la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo califica de factor de riesgo laboral por su alta incidencia.

La conceptualización del burnout es reciente, describiéndose por primera vez por el psiquiatra Herbert Freudenberger en 1974, al observar que después de un tiempo los voluntarios con los que trabajaba en una clínica de toxicómanos, ellos comenzaban a disminuir su energía, se frustraban fácilmente con los pacientes y desarrollaban síntomas de depresión y ansiedad, definiéndolo como un estado de frustración y cansancio resultado de una dedicación a algún objetivo que no es lo suficientemente satisfactorio. En 1981, Maslach y Jackson lo definen como un síndrome de desgaste y cinismo emocional producto de una falla al enfrentarse al estrés laboral, identificando el desgaste emocional, despersonalización y su bajo desempeño en el trabajo como puntos clave para considerarse burnout.

Gil Monte (2005), el estrés que deriva en el burnout se puede estudiar de dos formas, la primera tomando al individuo, la persona y la manera en que afronta el estrés. Y también desde una perspectiva más sistémica, en el que el entorno laboral tiene efectos directos en el individuo. Esta perspectiva del sistema influyendo en los individuos, y el individuo siendo una especie de síntoma de la organización, está directamente relacionada con el papel de la cultura organizacional en los individuos.

Aunque existe una gran variedad de definiciones y estudios alrededor de síndrome de burnout, no hay una definición por todos los académicos del tema, pero hay algunos puntos consistentes a la hora identificar la condición: se considera una respuesta al estrés laboral crónico con connotaciones negativas para el individuo y para la institución en la que éste trabaja. La mayoría de las definiciones del Burnout como proceso mantienen que éste comienza con la tensión resultante de la discrepancia entre las expectativas del individuo o ideales y la realidad de la dinámica ocupacional (Facal-Fondo, 2012).

El clima organizacional se define a partir de las sensaciones y percepciones subjetivas de la persona hacia su medio ambiente, pues éste experimenta, observa y resiente todas las prácticas que su medio posee, díganse políticas de la empresa, motivaciones y rutinas (Schneider, 2000). Mientras que la cultura organizacional corresponde a una serie de pertenencias ideológicas, valores y creencias, su representación es colectiva, es más estable que el clima, es más histórica que temporal y se resiste más a la manipulación (Schein, 2010). Dicho de otra forma, el clima responde a las sensaciones y percepciones del individuo hacia su medio, y la cultura, el conjunto de la ideología, historia y tradiciones de la empresa, generalmente el clima se ve afectado por la cultura organizacional.

Un estudio realizado por Uribe en 2015 identifica una línea de sucesos para el desarrollo del burnout como síntoma de la organización, iniciando con un clima y cultura organizacionales exhaustivos, demandantes y tóxicos. Esto generando altas cantidades de estrés al personal, así aumentando las posibilidades de generar burnout y las consecuencias negativas que éste conlleva para la persona (depresión, ansiedad, conflictos interpersonales, llegando hasta la somatización) y para la propia organización (disminución de la productividad, incremento del ausentismo o incapacidades del personal, aumento de la rotación de personal).

Así, pues, se identifica como organización toxica aquella que interponga cualquier interés propio de la empresa, jefes o grupos de trabajo, antes de la salud y bienestar de los empleados, pese a lo nocivas y perjudiciales que estas prácticas puedan llegar ser para la salud orgánica y el bienestar psicosocial de la persona. Acciones tales como:

• Empresas que otorgan un exceso de carga laboral al trabajador o empleado.
• Jornadas laborales fuera de los parámetros establecidos por la ley, ejerciendo presión para rolar turnos.
• El acoso vía email o vía telefónica de jefes que impide a los colaboradores desprenderse del área de trabajo en tiempos destinados para el descanso y la vida privada de la persona.
• El hecho de que en muchos casos las horas extra de trabajo son consideradas una obligación y compromiso hacia la empresa y compañeros de trabajo, llegando a no ser remuneradas (esto con mayor prevalencia en los rangos no operativos)

Estas siendo solo algunos ejemplo del modo de vida de muchísimas personas que dependen de estos trabajos y no pueden alzar la voz, ya sea por lo fácilmente reemplazables que estos son para el organismo, el miedo al desempleo y a la incertidumbre o por el “suicidio laboral” que esto podría conllevar al denunciar dichas prácticas.

LEYES DE PROTECCION

Con lo anterior expuesto, veamos que legislación existe que sea de utilidad en casos de burnout y cultura organizacional toxica.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos:

En el artículo 123 estipula el derecho a un trabajo digno y socialmente útil, entendiéndose el trabajo a cualquier labor bajo contrato (obreros, jornaleros, empleados domésticos, etc.). Además de establecer un marco para la jornada laboral con 8 horas como máxima y nocturna de 7 horas, incluye que cuando sea necesario extender la jornada e número de horas se establece como máximo tres horas y estas horas extra se pagaran al doble.

Habla de la responsabilidad de empleador sobre lo que le ocurra a los trabajadores, ya sea por accidentes dentro del trabajo o las “enfermedades profesionales” que pueda llegar a sufrir el empleado, todas aquellas ocasionadas por el cumplimiento de sus labores. Además de incluir la respectiva obligación del patrón del pago en caso de incapacidad o indemnización dependiendo del caso y la afección.

En cuestiones de higiene y seguridad, se dicta que “el patrón está obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores”.

Fundamentalmente este artículo puntúa las bases de los derechos y deberes en un marco laboral, cuestiones como el trabajo digno, salud y bienestar de los trabajadores, enfermedades e incapacidades son algunos aspectos de suma relevancia. Sin embargo, quedan a la interpretación bastantes puntos como: una incapacidad invisibles cuyos síntomas los vive el afectado y en teoría puede no haber una limitante física, o que se garantiza la salud, pero en ningún apartado se procura el bienestar que incluya la salud mental y emocional. También hay que considerar lo complicado que resulta el intentar plasmar en un solo documento todas las líneas de acción, circunstancias y excepciones a considerar son virtualmente imposibles, para ello se complementa con la ley federal del trabajo, derechos humanos y tratados internacionales.

Ley federal laboral

A continuación se muestra un recopilatorio de extractos de los artículos considerados relevantes al momento de tratar situaciones relacionadas al burnout, ya sea en relación al contexto laboral o en situación de presentar ya el síndrome como tal:

Artículo 2°.- “Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador. (…)”

Articulo 3°.-El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, así como el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida digna y la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependiente.

Artículo 51.-Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

Artículo 61.-La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

Artículo 64.-Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

Artículo 66.-Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Artículo 68.-Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Artículo 73.-Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

Artículo 167.-Para los efectos de este título, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.

Artículo 483.-Las indemnizaciones por riesgos de trabajo que produzcan incapacidades, se pagarán directamente al trabajador. En los casos de incapacidad mental, comprobados ante el Tribunal, la indemnización se pagará a la persona o personas, (…).

Aquí encontramos un ampliado el alcance y especificación en comparación con los apartados laborales plasmados en la constitución política, pero manteniendo ciertas flaquezas, sobre todo en las consecuencias que traería el no cumplir con dichas indicaciones, adema de la poca o nada consideración del bienestar social del trabajador, limitándose únicamente en el marco de maternidad e incapacidad mental, solo enfocándose en la salud como bienestar meramente físico y orgánico.

Más recientemente la Norma 035

Después de aproximadamente un año de haber sido publicada en diario de la nación, el día 19 de Octubre del 2019 entró en vigor de manera oficial en la Norma Oficial Mexicana (NOM)-035-STPS-2018 en toda la república mexicana. Esta norma tiene como objetivo el de “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”. Esto marca un cambio en el paradigma de procuración al trabajador, al incluir el bienestar psicosocial como parte del concepto de salud a propiciar dentro de los centros de trabajo, concepto que funge como núcleo fundamental para la norma.

La (NOM)-035-STPS-2018 dicta ciertas obligaciones tanto para el empleador, como los empleados, enfocadas a mejorar el clima organizacional. En este sentido se otorgan distintas obligaciones dependiendo del número de trabajadores de la empresa, dividido en tres categorías de 1 - 15, de 16 - 49 y de 50 en adelante. Mientras más colaboradores trabajen para la organización, habrá mayor cantidad de obligaciones y compromisos a cumplir.

Obligaciones del patrón:

Cualquier centro de trabajo

• Prevención de riesgos psicosociales y violencia laboral • La promoción de un entorno organizacional favorable.
• Difundir y promocional información a los trabajadores con respecto a las políticas de prevención, mecanismos para presentar quejas, las medidas de prevención adoptadas por la empresa y las posibles alteraciones a la salud por factores de riesgo psicosocial.
• Identificar a trabajadores que pueden estar sufriendo alteraciones por exposición a factores de riesgo psicosocial.

Entre 16 y 50 trabajadores:

• Identificar y analizar factores de riesgo psicosocial • Medidas de prevención y control de riesgo psicosocial.
• Además de la promoción de un favorable entorno organización, se deben tomar medida que mitiguen la violencia laboral.
• Estudios médicos y evaluaciones psicológicas a empleados que presenten signos o síntomas de exposición a violencia laboral y/o a factores de riesgo psicosocial.

Con más de 50 trabajadores:

• Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional.
• Llevar registro de la identificación, el análisis y las evaluaciones del entorno organizacional.

Con respecto a los trabajadores:

• Cooperar para generar un entorno favorable en la organización.
• Participar en la identificación de factores de riesgo psicosocial y atender las evaluaciones del entorno organizacional.
• Denunciar actos de violencia laboral al jefe o la propia comisión de seguridad e higiene.

La norma 035 presenta objetivos y líneas de acción claras para fomentar áreas de trabajo más saludables, ampliando el concepto de salud del empleado y la organización en comparación en comparación al que se venía manejando previamente. Con la entrada en acción y la adecuada aplicación de estas medidas traería beneficios directos al trabajador como a la empresa, pues es cifras de la OMS estiman que las pérdidas en productividad anual oscilan alrededor del billón de dólares por daños generados por factores de riesgo psicosociales en el trabajo.

Pese a que las normas pueden afectar tanto a la cultura como el clima de la organización, la implementación podría variar por la cultura de la misma. Cabe la posibilidad de que el sistema dentro de su bagaje ideológico e histórico, posea ciertos factores de riesgo psicosocial como normalizadas. En este sentido cabe la posibilidad de que estas nuevas reglas en materia empresaria afecten más en disminuir los síntomas, que en solucionar la enfermedad.

Recordemos que la cultura organizacional corresponde a ideologías, tradiciones y costumbres de la empresa y sus integrantes, mientras que el clima organización son las percepciones subjetivas de los individuos a su organización (Schein, 2010), lo que quiere decir es que la cultura repercute directamente en el clima, y la cultura es mucho más complicado de modificar.

Referencias

Facal-Fondo, T. (2012), “Prevalencia del síndrome de burnout en trabajadores sociales de los servicios sociales comunitarios”, Portularia, 12(1), 59-69.

Freudemberger, H. J. (1974), “Staff Burnout”, Journal of Social Issues, 30, 159-165.

Gil Monte, P. R. (2005), El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar, Madrid, Pirámide.

Oliver, E. B. et al. (2011), “Herramientas para el autocuidado del profesional que atiende a personas que sufren”, FMC-Formación Médica Continuada en Atención Primaria, 18(2), 59-65.

Schein, E. H. (2010), Organizational Culture and Leadership, San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Schneider, B. (2000), “The Psychological Life of Organization”, en Ashkanasy, N. M. et al. (eds.), Handbook of Organizational Culture & Climate, Thousand Oaks, CA: Sage.

Maslach, C. y Jackson, S. E. (1981), “The Measurement of Experienced Burnout”, Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99-113.

Uribe Prado, J. F. et al. (2015), “Manifestaciones psicosomáticas, compromiso y burnout como consecuentes del clima y la cultura organizacional: un análisis de ruta (path analysis)”, Contaduría y administración, 60(2), 447-467.

Formación electrónica: Yuri López Bustillos, BJV
Incorporación a la plataforma OJS, Revistas del IIJ: Ilayali G. Labrada Gutiérrez