Generalidades del proceso colectivo del trabajo

Publicado el 20 de enero de 2023

Jorge Eduardo Carrillo Velázquez
Profesor de la Universidad del Valle de México y profesor de maestría y doctorado
en la Universidad de la Ciudad de México
jorge.carrillo@uvmnet.edu

1. Proceso colectivo del trabajo

Podemos afirmar que la división tradicional del derecho del trabajo en individual y colectivo se ve reflejada en el derecho procesal, de ahí que exista un proceso individual y otro de naturaleza colectiva.

Si bien se ha clasificado en conflictos individuales cuando existe un patrón y un trabajador cuyas discrepancias los llevan a someterse a la jurisdicción, incluso, cuando se trate de más de un trabajador (y viceversa); los colectivos serán siempre cuando se trate de conflictos del sindicato y coaliciones de trabajadores con el patrón (y viceversa); dejando un tercer tipo de conflictos que podrán ser resueltos de forma individual o de forma colectiva: los llamados “intersindicales”, cuya naturaleza estriba propiamente en lo colectivo, pero que no necesariamente involucra a la parte patronal, en ese sentido, se pronuncia la tesis 1.4º.T18L de voces “Conflictos individuales y colectivos de trabajo, distinción” cuyo resumen es que el conflicto colectivo involucra los intereses del sindicato o coalición de trabajadores, y el individual en lo que atañe a uno o varios trabajadores que no se han coaligado.

De acuerdo con lo establecido por la Organización Internacional del trabajo en su Guía Sobre Legislación del Trabajo (Bashad, Blacket, Daverport, et al., 2014) cuando la negociación alcanza un nivel de ruptura, se han de conducir a mecanismos como la huelga, por tanto, los conflictos económicos de naturaleza colectiva son un mecanismo de prevención y resolución de litigios.

Su finalidad es la de establecer límites económicos y sociales aceptables para trabajadores y patrón; crear un clima laboral pacífico; conseguir la equidad entre trabajadores y factores de producción; y la eficiencia económica.

En prevención al proceso, y eventualmente a la huelga, el Convenio 154, artículo 5 de la OIT señala:

1. Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva.

2. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán tener por objeto que:  (a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente Convenio;

 (b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del presente Convenio;

 (c) sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;

 (d) la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;

 (e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.

Es decir, se intuye con claridad la diferencia entre un procedimiento y un proceso colectivo, a saber:

1. Procedimiento colectivo: ocurre desde la presentación del conflicto y se plantea la conciliación, ya ante la autoridad del propio centro de conciliación, ante un árbitro, o facilitadores especializados, incluso, directamente entre trabajadores y patrón; además, cuenta con el principio de secrecía fundamentado en el artículo 870 Bis de la ley de trabajo. Esta conciliación no es obligatoria, pero si deseable ni es presupuesto del proceso del trabajo como ocurre en los procesos individuales. Con fundamento en los Convenios números 87, 98, 29, 105, 100, 111, 138 y 182 la existencia de las acciones colectivas es un estímulo para llegar a la conciliación previa de las partes al proceso.

2. Proceso del trabajo: se realiza ante el tribunal del trabajo (jurisdicción) planteado por las partes (trabajadores, sindicato contra patrón) para la resolución del conflicto, arranca desde la presentación de la demanda hasta el dictado de la sentencia definitiva.

Los tipos de conflictos, tanto colectivos como individuales, pueden ser clasificados en alguno de estos supuestos:

a. De intereses: por la determinación de derechos y obligaciones futuras respecto de su interpretación y alcance, donde una de las partes presenta una y la contraria una diferente.
b. De derechos: se conflictúa por derechos ya establecidos en la norma; se funda en que los trabajadores no pueden ejercer el derecho que les asiste

Entendido lo anterior, la procedencia de un procedimiento un conflicto colectivo de naturaleza económica se encuentra contenido en algunas tesis aisladas y jurisprudenciales:

- 2025693: Conflicto intersindical por la titularidad de un contrato colectivo.
- 2025329: Incremento de pensiones jubilatorias de acuerdo con el contrato colectivo de trabajo.
- 250805: Modificación de las condiciones de trabajo.
- 163916: Reducción de trabajadores de la empresa con un procedimiento establecido en el contrato colectivo pero diverso al contenido en la ley.

En general, podemos señalar que su procedencia es el planteamiento de modificaciones o implementación de nuevas condiciones de trabajo, como lo establece el ordinal 900 de la Ley Federal del Trabajo incluyendo:

- La suspensión de las relaciones de trabajo; y
- Terminación de las relaciones de trabajo.

Sobre las modificaciones de trabajo, podemos señalar ejemplificativamente:

- Las condiciones de seguridad e higiene.
- Las prestaciones económicas y en especie.
- Las salariales de situaciones que se coliguen del artículo 910 del código laboral:
o Costo de vida y salario de los trabajadores.
o Salarios que se paguen en empresas del mismo giro industrial.
o Condiciones económicas del establecimiento o empresa.
o Condiciones generales de la industria.
o Condiciones generales de los mercados.
o Índices de la economía nacional.

En todo tiempo, la naturaleza colectiva del procedimiento hace necesaria de la conciliación, que si bien, en materia colectiva no es obligatoria, si es deseable, y con fundamento en el artículo 22 constitucional, el juzgador queda en libertad de avenir a las partes a un convenio siempre que no se afecte el equilibrio procesal, pudiendo llegar a él mientras no se haya dictado sentencia definitiva.

Es de advertir que el procedimiento de huelga suspende todo procedimiento colectivo contra el patrón, salvo que la mayoría de los trabajadores lo manifiesten por escrito ante el tribunal.

A continuación, presentamos un esquema del procedimiento colectivo:

Tabla 1

2. Substanciación del proceso colectivo

Para llegar al proceso, es recomendable agotar un trámite conciliatorio, en todo caso, el juzgador tiene la facultad, según el ordinal 901 del código laboral, de avenir en cualquier momento a las partes a llegar a un convenio, así dada la naturaleza de la materia del trabajo y atendiendo al artículo 870 de la ley de trabajo, los principios generales del proceso ordinario de trabajo rigen en lo aplicable a las vías especiales, incluyendo a los procesos colectivos (véase Carrillo, 2019).

Estos procesos pueden ser iniciados por el sindicato cuya titularidad sea la del contrato colectivo de trabajo (lo que se acredita con la constancia de representatividad que expide el Centro Nacional de Conciliación y Registro Laboral), la mayoría de los trabajadores de una empresa o por los mismos patrones, que la harán valer por escrito en una demanda que contendrá:

- Nombre y domicilio del promovente, así como su personalidad.
- La exposición de los hechos y causas que detonaron el conflicto.
- Lo que expresa y específicamente se pide.

- Los documentos, ya sean públicos o privados que tiendan a comprobar el estado económico de la empresa y la necesidad de medidas que se solicitan; señalando que se pueden requerir de providencias cautelares en términos del numeral 857 de la ley de trabajo, que reza:

El secretario instructor del Tribunal, a petición de parte, podrá decretar las siguientes providencias cautelares:
I. Prohibición de salir del territorio nacional o de una población determinada cuando haya temor de que se ausente u oculte la persona contra quien se entable o se haya entablado una demanda;
II. Embargo precautorio, cuando sea necesario asegurar los bienes de una persona, empresa o establecimiento.
III. Requerir al patrón se abstenga de dar de baja de la institución de seguridad social en la que se encuentra afiliada la trabajadora embarazada que haya sido despedida, cuando a juicio del Tribunal existan indicios suficientes para presumir que fue separada en razón de su estado; dicha medida se aplicará siempre y cuando se acompañe a la demanda certificado médico que acredite el embarazo, emitido conforme a los requisitos y formalidades contempladas en la ley, y
IV. En los casos que se reclame discriminación en el empleo, tales como discriminación por embarazo, u orientación sexual, o por identidad de género, así como en los casos de trabajo infantil, el tribunal tomará las providencias necesarias para evitar que se cancele el goce de derechos fundamentales, tales como la seguridad social, en tanto se resuelve el juicio laboral, o bien decretará las medidas de aseguramiento para las personas que así lo ameriten. Para tal efecto, los demandantes deben acreditar la existencia de indicios que generen al Tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de los actos de discriminación que hagan valer.

- La relación de los trabajadores que prestan sus servicios para el patrón, así como su puesto y antigüedad; lo anterior, si bien nos parece excesivo, es de recordar que debe encontrarse en un lugar visible el cuadro general de antigüedades de donde se extrae esta información y debe estar al alcance de los trabajadores, de acuerdo con el ordinal 158 que establece:

Artículo 158. Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad.
Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución ante el Tribunal.

Además de que el ordinal 132 fracción VII obliga a los patrones a entregar constancia de sus actividades y antigüedad a los trabajadores.

- Un dictamen elaborado por perito referente al estado financiero o económico de la empresa o establecimiento, en todo caso, la pericial idónea debe ser en contabilidad.

- Los medios de prueba que juzguen pertinentes para acreditar sus pretensiones y los hechos.

- Las copias de traslado (tanto de la demanda como de los anexos) para la contraparte, empero, en términos del artículo 872 de la ley de trabajo de aplicación integrada al conflicto colectivo, de faltar copias, el tribunal deberá expedirlas de oficio.

Una vez que el tribunal reciba la demanda, deberá darle trámite de forma inmediata, es decir, dentro de las 24 horas siguientes, a fin de que sea publicada y notificada en 24 horas posteriores, y realizará el emplazamiento corriendo traslado a la demandada, para que formule su contestación en 15 días hábiles.

La contestación de la demanda deberá contener:

- Nombre y domicilio de la persona que la presente, así como de su representante legal.
- Contestación de los hechos y las pretensiones. - La impugnación de los documentos que haya ofertado la actora, así como las periciales pertinentes.
- Las excepciones y defensas que pretenda oponer.
- Los documentos fundatorios de esas excepciones y defensas.
- Los documentos que deban acompañar la contestación: las que acrediten personalidad, etcétera.
- Copias de traslado para la actora.

Una vez que se haya presentado la contestación de la demanda, o transcurrido el plazo para ello, deberá darse vista a la actora para que se manifieste en el plazo de 5 días a fin de manifestar a lo que su derecho corresponda, incluso, impugnar los documentos en los siguientes s términos:

A. En cuanto su alcance y valor probatorio.
B. En cuanto a su falsedad, en este caso deberá hacer mención y ofrecimiento de la pericial en documentos cuestionados, documentoscopía, grafoscopía o compulsa para demostrar alteraciones.

Una vez que se haya realizado la vista, o transcurrido el término para su presentación, el juzgador dictará fecha y hora de audiencia que deberá celebrarse dentro de los 25 días posteriores al dictado del auto.

En la audiencia se decidirá por el tribunal sobre la admisión de los medios de prueba, procediéndose a su desahogo. Sin embargo, la ley de trabajo no prevé el diferimiento de la audiencia, por lo que de su interpretación podemos aseverar que, el ofrecimiento de la pericial dará lugar a que el propio tribunal ordene su comparecencia a protestar y aceptar el cargo, ello de una interpretación armónica en que el dictamen deberá rendirse con 10 días de anticipación a la celebración de la audiencia; y dando un período no menor de 5 días para que se formulen objeciones, se designen peritos que acompañen al perito oficial o se creen comisiones de peritos por ambas partes.

El artículo 906 de la ley de trabajo establece algunos lineamientos para el desarrollo de la audiencia, empero, es necesario recurrir al ordinal 873-H y 973-I que establece con claridad la sustanciación de la audiencia, donde el juzgador contará con las más amplias facultades de dirección procesal; se desahogarán las pruebas, primero del actor y luego de la demandada; y de acuerdo con el 873-J, deberá cerrarse la instrucción y comenzar a correr el término de 30 días para el dictado de sentencia.

En ese tenor, las prevenciones generales se refieren a:

- Si el actor no concurre a la audiencia, se le tendrá por desistido de su acción.
- Si el demandado no comparece, se le tendrá por inconforme de lo señalado en la demanda. - Si se llega a un convenio, el juzgador lo analizará, y de no contener renuncia de derechos, se elevará a cosa juzgada con fuerza de una sentencia definitiva.
- De no haber convenio, harán una exposición oral de los hechos y de sus pretensiones ante el tribunal.
- Se resolverá por parte del tribunal lo referente a las excepciones procesales.

Hecho lo anterior, se continuará la audiencia donde se desahogarán los medios de prueba por estricta oralidad, se alegará y cerrará la instrucción, para dictar sentencia 30 días hábiles después.

3. Sindicatos, negociación y contratos colectivos

Demos partir del punto sobre el que la ley laboral señala en su artículo 354, la libertad de coaliciones de los trabajadores, las que a su vez se dividen en: coalición, cuyo existencia es temporal por así definirlo los trabajadores; y sindicato, que es una asociación constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses, constituido por lo menos por 20 trabajadores en términos del numeral 364 de la misma ley, inclusive contando a aquellos trabajadores que hayan sido separados del empleo 60 días naturales antes de la constitución del sindicato, agregando que se trata de una persona moral con plena capacidad de goce y de ejercicio en términos del artículo 25, fracción IV del Código Civil Federal; en resonancia a lo anterior, el ordinal 374 de la ley de trabajo establece que el sindicato tiene facultad para:

- Adquirir bienes.
- Ejercer las acciones procesales que considere. - Implementar mecanismos para fomentar el desarrollo económico.
- Crear cooperativas y cajas de ahorro.
- Ejercer la representación de sus agremiados (artículo 375).

Teniendo siempre las siguientes prohibiciones de conformidad con el canon 378 de la ley laboral:

I. Intervenir en asuntos religiosos; y
II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.
III. Participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de obligaciones patronales respecto a los trabajadores;
IV. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de terceros;
V. Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con el fin de que el verdadero patrón evada sus responsabilidades;
VI. Hacer constar o utilizar constancias en las que se señalen la realización de votaciones o consultas a los trabajadores sin que estas se hayan efectuado;
VII. Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos de elección de sus directivas sindicales, poniendo condiciones sin fundamento legal o cualquier tipo de obstáculo indebido para ejercer el derecho de votar y ser votado, y
VIII. Cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al contrato colectivo de trabajo.
Se consideran como violación a derechos fundamentales a la libertad sindical y de negociación colectiva las hipótesis contenidas en las fracciones IV, VI y VII del presente artículo.

La Reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2019, en concordancia con los Convenios de la OIT, establece en su artículo 357 que los sindicatos no requieren de autorización previa para su constitución y que los trabajadores podrán crear las coaliciones o afiliarse a ellas, garantizando que no intervengan los sindicatos con las cámaras y viceversa, ni de forma directa ni por representantes o funcionarios de administrativos con la finalidad de fomentar la constitución u organizaciones dominadas por el patrón, es decir, prevenir el charrismo sindical o el sindicalismo blanco.

Asimismo, no se les puede negar a los sindicatos su personalidad jurídica, pues tienen plena libertad (artículo 359) para:

- Redactar sus estatutos.
- Redactar su reglamento.
- Elegir a sus representantes.
- Organizar sus actividades.
- Determinar su programa de acción.
- Constituir organizaciones convenientes a los fines sindicales.
- La prohibición de disolverse por vía administrativa.

Además, los afiliados a los sindicatos deberán contar con las siguientes garantías: no puede obligarse o no a formar parte de un sindicato; puede formar parte de varios sindicatos; participar en las elecciones de los representantes sindicales mediante voto personal, libre, directo y secreto. En todo caso, deben imperar (artículo 358):

- Reglas democráticas.
- Reglas de igualdad y paridad de género.
- Se prohíben los periodos indefinidos de los cargos sindicales.

Para efectos de la ley (artículo 360) existen los siguientes tipos de sindicatos:

- Gremiales: que agrupan a trabajadores de la misma profesión.
- Empresa: que agrupan a trabajadores de la misma empresa.
- Industriales: que agrupan a los trabajadores que laboran en la misma rama de industria (servicios financieros, hotelería, siderúrgica, etcétera).
- Nacionales de industria: el mismo caso de trabajadores de una industria agremiados, pero cuyas empresas se encuentran en diferentes entidades de la república.
- De oficios varios: aquellos que agrupan a afiliados de diferentes ramas de industria, empresas y/o regiones de la república.

4. Procedimiento de huelga

La huelga la podemos definir como una auto-tutela ejercida por los trabajadores para mantener el equilibrio de los factores de producción, específicamente el artículo 440 de la ley de trabajo señala que es “la suspensión temporal de trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores” y más adelante, en el 441 aclara que dichas coaliciones serán los sindicatos, debiendo tener por objeto lo señalado en el ordinal 450 del mismo ordenamiento y sea justificada por causas imputables al patrón, así buscarán:

- Conseguir el equilibrio de los diversos factores de producción.
- Obtención por parte de los patrones la celebración de un contrato colectivo de trabajo o de un contrato-ley.
- Exigir el cumplimiento de un contrato colectivo de trabajo o de un contrato ley.
- Exigir el cumplimiento sobre la participación de los trabajadores en las utilidades.
- Apoyar otra huelga.
- Exigir la revisión de los salarios contractuales.

Por su parte, es inexistente la huelga que no aglutine a la mayoría de los trabajadores, que no haya tenido alguno de los objetos legales de la huelga o que no se cumplen con los requisitos procesales, como dar por escrito el pliego petitorio al patrón y al tribunal como se establece en el artículo 920 de la ley en comento.

Por otro lado, la huelga es ilícita cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o propiedades de la empresa y, en caso de guerra, cuando se trate de servicios dependientes del gobierno.

Para efectos de que exista la negociación colectiva. De conformidad con el artículo 386 Bis de la ley obrera, se requiere del apoyo de los trabajadores mediante voto en los procedimientos realizados ante las autoridades de trabajo.

Para que el sindicato pueda ejercer sus funciones en defensa de los trabajadores, además de la toma de nota que acredita su existencia, debe contar con la constancia de representatividad en los términos del artículo 390 Bis, que solicita al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para poder celebrar el contrato colectivo, esa solicitud deberá ser presentada por escrito y deberá acreditarse tener la representatividad de por lo menos el 30% de los trabajadores; acto seguido, el centro publicará en su portal electrónico vía internet la solicitud del sindicato respecto de la constancia de representatividad, dando la posibilidad de que otro formule solicitud adhesiva.

De haber uno o más sindicatos, deberán celebrarse votaciones en los parámetros del artículo 388 del código de trabajo, pudiendo solicitar auxilio de la inspección de trabajo o del centro, incluso, pudiendo haber observadores autorizados. En tales casos, se harán constar y publicitarán los resultados de las votaciones en términos de los principios de las normas electorales con voto libre, secreto y directo, las boletas serán ordenadas por la autoridad del centro, serán foliadas, selladas y rubricadas por el funcionario del centro de acuerdo con el artículo 7 del Protocolo para el Procedimiento de Legitimación de los Contratos Colectivos Existentes, en especial cuando haya sindicatos contendientes. El funcionario hará el cómputo y escrutinio y, en caso de ser necesario, formulará solicitud de auxilio a la fuerza pública cuando observe coacción en el voto de los trabajadores con el fundamento del artículo 390 ter, fracción III, inciso i), además, con fundamento en el numeral 28 del protocolo de consulta el centro podrá verificar las elecciones antes, durante y después de realizadas.

De acuerdo a los numerales 920 y siguientes de la ley obrera, es dable establecer el siguiente diagrama:

Tabla 2

En el procedimiento de huelga se debe dar comienzo con la presentación del escrito de peticiones tanto al patrón como al tribunal de asuntos colectivos, éste tendrá la obligación en 24 horas de dar intervención al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, a fin de que comience un trámite de negociación colectiva entre las partes involucradas, y desde su recepción, en un plazo de 48 horas, el tribunal deberá notificar al patrón con el escrito de peticiones, lo que producirá el efecto de que toda ejecución contra la empresa quede paralizada; así mismo, a petición de los trabajadores, se podrá expedir un certificado de emplazamiento en 48 horas posteriores a su solicitud.

El patrón deberá dar contestación al pliego de pretensiones en un plazo de 48 horas, para que le sea entregado por parte de los trabajadores un aviso de suspensión de actividades.

6 días antes del marcado para la suspensión de actividades, el tribunal de asuntos colectivos deberá convocar a las partes a una audiencia de conciliación, que, en caso de no terminar con un convenio, estallará en huelga con la suspensión de labores.

72 horas después de estallada la huelga, el patrón puede solicitar:

- El procedimiento para declarar la huelga ilícita.
- El procedimiento para declarar la huelga inexistente.

El trámite para solicitar la inexistencia o ilicitud de la huelga se realiza de forma paralela a la huelga, en este, se entregará solicitud al tribunal y se correrá traslado a los trabajadores para que den contestación a lo que su derecho convenga en el plazo de 5 días; posterior a ello, se ordenará una audiencia de desahogo de pruebas, donde una vez culminada, en el plazo de 24 horas se resolverá sobre la existencia o legalidad de la huelga por parte del tribunal.

Independientemente de lo anterior, aun estallada la huelga, se puede llegar a acuerdos entre patrones y trabajadores con la finalidad de darla por finalizada, empero, los acuerdos entre sindicato y patrones debe ser aprobada por la mayoría de los trabajadores como lo establece el numeral 371 fracción IV Bis y 400 Bis mediante consulta a los trabajadores; asimismo, la ley en su ordinal 937 establece la posibilidad que el tribunal de asuntos colectivos resuelva sobre el fondo de la huelga, a solicitud de las partes vía procedimiento ordinario o vía procedimiento colectivo.

5. Legitimación del contrato colectivo

De acuerdo al ordinal décimo primero (sic) transitorio de la Reforma en Materia Laboral de 2019, los contratos colectivos de trabajo deben ser revisados en máximo 4 años a partir de la entrada en vigor de dicha reforma, es decir, se tiene hasta mayo de 2023 para efectos de que los contratos sean legitimados por los trabajadores, sirve de fundamento a lo anterior, el Convenio de Coordinación que celebran la SCPS y el CFCyRL para colaborar en las acciones de verificación de procedimientos de democracia sindical, consultas sobre aprobación y legitimación de contratos colectivos de trabajo, en su cláusula VII que existe el Protocolo Para el Procedimiento de Legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo Existentes.

Es decir, los contratos colectivos existentes deberán ser depositados en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral por parte de los sindicatos, con previa consulta a los trabajadores sobre si están de acuerdo en su clausulado o no, ello para prevenir el charrismo sindical y dar efectividad al principio de progresividad contractual del artículo 394 de la ley, dando por legitimado el contrato por parte del centro, con fecha límite del primero de mayo de 2023 como se desprende de la foja dos del citado protocolo.

Las solicitudes de legitimación del contrato colectivo de trabajo podrán ser formuladas por el sindicato o por cualquier persona interesada en la liga https://legitimacion.centrolaboral.gob.mx/ siendo en todo caso obligación del sindicato dar aviso al centro de que se consultará a los trabajadores.

Hecho lo anterior, la autoridad registral nombrada por el centro señalará, de acuerdo con la fracción IV, artículo 19 del protocolo:

a) Fecha y horario en que se realizará la consulta;
b) Domicilio en que se realizará la consulta y, en su caso, referencias que puedan dar lugar a su mejor ubicación, el cual deberá ser accesible a los trabajadores y reunir las condiciones necesarias para que éstos emitan su voto de manera personal, libre, secreta, directa, pacífica, ágil y segura, sin que puedan ser coaccionados en forma alguna; Documento mediante el cual se designe a la comisión sindical responsable de la organización e instrumentación del procedimiento de legitimación del contrato colectivo de trabajo, en formato PDF;
d) Cuando el sindicato solicite la intervención de un notario público en el procedimiento de consulta, lo señalará en su registro e indicará el nombre completo, número de notaría, así como los datos de contacto y correo electrónico del notario público; y
e) Cuando el sindicato opte por la verificación del personal verificador, lo señalará en su registro, debiendo confirmar previamente la disponibilidad del día y la hora seleccionada, así como el servidor público encargado de la diligencia.

Por último, en conformidad con el artículo 34, inciso e) del convenio, cuando la mayoría de los trabajadores rechacen el contrato colectivo, se tendrá por no legitimado y terminado, subsistiendo únicamente las cláusulas que sean en beneficio de los trabajadores, las cuales deberán ser iguales o superiores establecidas en la ley. Debiéndose renegociar otro contrato colectivo de trabajo, quedando sujeto a la aprobación de la mayoría de los trabajadores.

6. Referencias

BASHAD, Patric et al. (2004), Guía sobre la legislación de trabajo, OIT-ONU.

CARRILLO VELÁZQUEZ, Jorge E. (2019), Nuevo proceso del trabajo, México, Flores Editor y Distribuidor.

Formación electrónica: Yuri López Bustillos, BJV
Incorporación a la plataforma OJS, Revistas del IIJ: Ignacio Trujillo Guerrero