El Nuevo Paradigma en la Administración de Riesgos (NUPAR-TAR) y la Seguridad e Higiene en el Trabajo (SHT). Su visión jurídica, histórica y holística

Publicado el 22 de mayo de 2023


Héctor Fernández
Posgrados, Universidad de Buenos Aires-UBA; abogado y licenciado en
Relaciones Laborales, Universidad Nacional de Lomas de Zamora-UNLZ,
Buenos Aires; investigador Biblioteca Nacional Mariano Moreno, Argentina.
dochectorfer@yahoo.com.ar

https://orcid.org/0000-0002-2892-9845

I. PREFACIO

Sobre esta compleja problemática laboral establecemos un tratamiento amplio conceptual sobre las Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (CyMAT), fundamentalmente, a través de la OIT, nuestra opinión sobre este saber de orden crítico, técnico-científico (Fernández H, 1990) y la nueva ciencia autónoma de la administración de riesgos, estructurada temporalmente por el paradigma y doctrina (NUPAR-TAR). A tal efecto, trataremos de guiarnos incipientemente por una metodología holística descriptiva (identificando el plexo estudiado), exploratoria (parte de lo escrito sobre el tema), predictiva (los modelos superadores planetarios) y una aproximación de investigación cualitativa (búsqueda de algunos aspectos integrativos y su posible comprensión).

Ahora bien, con el motivo de formular una presentación y descripción anticipatoria y previa de los modelos y factores intervinientes de nuestro trabajo —que obviamente no desarrollaremos en su completitud— es que exponemos la siguiente arquitectura y composición conceptual del (NUPAR-TAR):

1) factores-base: humano, legal, técnico y de interrelación;
2) elementos-nexo: semiología, relaciones laborales e interfaz comunicación-organización, y
3) modelos derivados e integrativos: CiDiNoP (Círculo Dinámico Normativo Preventivo), CyMAT (Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo , en adelante CyMAT), NED (Nivel Ético y Deontológico) obrando como un filtro conceptual y la SHT (Seguridad e Higiene en el Trabajo-Ocupacional).

En este orden de modelos conceptuales, citamos a modo de mención y nocional que el NUPAR-TAR se encuentra integrando y estructurando el “Dodecaedro del Riesgo Laboral y Ambiental (DoRLA)” y su paradigma planetario totalizador “Constelación Humanoide Planetaria” (CoHuP, ver bibliografía específica).

En tal inteligencia debemos mencionar que en el preámbulo de la Constitución de la OIT establece concretamente que la protección del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes del trabajo es un aspecto fundacional de la justicia social. Este precepto garantiza unas condiciones de trabajo decente y a un medio ambiente de trabajo seguro y saludable, se reafirmó en la Declaración de Filadelfia (1944) y en la Declaración de la OIT en lo atinente a la justicia social para una globalización equitativa.

En esta línea conducente establecemos la completitud de las CyMAT abarcando, por un lado, la seguridad e higiene en el trabajo y, por otro, las condiciones generales de trabajo. La primera de estas dos nociones es suficientemente clara para el universo laboral; la segunda, en cambio, es más amplia y puede ser —a veces— imprecisa o puede comprender realidades diferentes según los países o personas de que se trate. Cabe definir las condiciones generales de trabajo (CGT) como los elementos que determinan la situación que vive el trabajador, comúnmente se admite que forman parte de ellas la duración del trabajo, la organización y el contenido de éste, y los servicios sociales; asimismo, se ha establecido conveniente incluir además las cuestiones de remuneración (v. gr. compensaciones y la política de salarios), dadas su importancia y su vinculación con las demás condiciones de trabajo. De igual modo, incorporamos por su trascendencia y complejidad a las relaciones laborales (Fernández H, 2001).

Ahora bien, claro que en la línea esclarecedora de la seguridad y salud ocupacional emerge la idea de la psicosociología ocupacional. En tal sentido, en la literatura internacional se pueden ubicar aprendizajes que analizan los principios de psicosociología ocupacional, por ejemplo, el informe del Tavistock Institute de Londres —documento núm. T813 de 1963— que estableció las siguientes guías generales para delinear los puestos de trabajo:

a) el puesto de trabajo debe ser, de forma razonable, exigente y básicamente variado para ser algo más que posiblemente soportable;
b) el trabajador debe poder aprender de forma permanente en el puesto de trabajo;
c) el puesto de trabajo debe comprender algún ámbito de toma de decisiones que el individuo pueda considerar personalmente propio;
d) debe existir cierto grado de sostén social y reconocimiento en el ámbito del trabajo;
e) el trabajador debe poder confirmar una relación entre lo que hace o produce y la vida social, y
f) el trabajador debe percibir que el puesto de trabajo propicie alguna forma de futuro deseable y satisfactorio (Páramo Montero y Bueno Pareja, 2018).

En esta conducción establecida y sobre la psicofísica del trabajo se consigna que posee la medición cuantitativa del rendimiento del trabajo en investigaciones seriadas con graduación y variación de las condiciones existentes. De igual modo, retomando el enfoque de los Riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su estudio (Neffa, 2015) establece una descripción y exploración sobre las dimensiones objetivas y subjetivas-intersubjetivas en el trabajo. En esta inteligencia se entiende, entonces, que las dimensiones objetivas, comprenden (v. gr.):

a) el trabajo está dirigido a producir algo externo a la persona que lo ejecuta y tiene una realidad social, cuya finalidad es utilitaria;
b) la labor es un proceso socialmente necesario por su carácter intermediario entre la persona humana y el ambiente natural. Al modificarla y dominarla el trabajador es partícipe y modificador de los bienes y servicios imprescindibles para el desarrollo progresivo y productivo de la comunidad humana;
c) el trabajo se identifica con el emerger de su actividad. Por eso es fuente de derechos para los que lo materializan siendo la estructuración del derecho del trabajo;
d) es un quehacer “trascendente”, habida cuenta que los productos (v. gr. los nuevos conocimientos y la información) poseen una existencia objetiva específica, no obstante, su estilo e impronta sobre el particular que trasciende los límites geográficos, locales y temporales, y
e) el trabajo es un ejercicio social, efectuado por otros y en función de otros. Establece una idea de innovación, surgiendo un aporte personal al colectivo de la comunidad laboral que transforma o se desarrolla. Igualmente, el trabajo asalariado está constituido en relaciones sociales de poder, alienación y explotación, orientado por conflictos y confusiones que pueden dirigir a ciertas patologías.

En lo atinente a las “dimensiones subjetivas e intersubjetivas” se puede considerar:

1. El trabajo es permanentemente el proceso de la persona humana de actividad voluntaria y utilitaria que origina bienes, cuya concepción está ínsita en el intelecto del trabajador. Claro que posee una actividad eminentemente creativa, proyectando su individualidad sobre el producto y servicios, sintetizando el sentido de sí mismo y su satisfacción comunitaria.
2. En el transcurso de toda dinámica laboral en función de las condiciones y medio ambiente de trabajo se estructura una relación directa y continua con la vida y la salud del trabajador. La expectativa de vida y el estado de salud se encuentran sujetos a varios aspectos como la intensidad y condiciones de la fuerza del trabajo, configurándose el desarrollo de la personalidad a quienes la materializan, estableciendo su identidad y peculiaridad social. Ello implica, entonces, el desarrollo y percepción cognoscitiva de las capacidades (competencias) biológicas, físicas e intelectuales, sentimientos de inserción y pertenencia a uno o varios grupos, profesiones y categorías.

Cabe mencionar sobre estos aspectos complejos e interrelacionados que una institución rectora internacional, NSHT, 1997, había definido a los riesgos psicosociales como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto el bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”.

Por ello es importante describir el contenido y utilidad del estudio del trabajo (OIT, 1983) como aquél que incorpora algunas técnicas con evaluación de métodos y análisis del trabajo empleándose una indagación del trabajo en todos sus aspectos e investigando los diversos factores que afectan la economía y eficiencia del tema en estudio, a los efectos de realizar y concretar mejoras.

En esta relación lingüística, uno de los aspectos fundamentales del trabajo es el de dilucidar el concepto de las competencias profesionales definidas como:

… la lógica de las competencias ha pasado al centro de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de reclutamiento, promoción, capacitación y remuneración. El foco de atención se ha desplazado así de las calificaciones a las competencias, es decir, al conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo (Gallart y Jacinto, 1995).

En este orden de ideas se explicita en relación al hombre, que este abordaje de características considerables debe partir, sin lugar a dudas, de una especificidad trascendente como lo es la “vocación del hombre”, “Esta implica un factor cognoscitivo a través del cual hombre discierne y aprehende, más o menos lucidamente, aquel contenido axiológico que deberá cumplir en su vida (Mandrioni, 1984)”; así, expresamos que, sobre la base de un conocimiento, será posible la apropiación de un ideal de vida. Para el tratamiento de esta relevante cuestión, el hombre deberá poseer una declarada autodecisión que le provea una singularidad (individuo-individualidad) como rasgo psicológico base, que pretenda esbozar la característica pura de la espontaneidad en armonía con el respeto mutuo de los seres humanos. Para que resulte benefactor ese saber no alcanza sobre este ser humano especializado una singular “instrucción” tomada como una limitación a extender las nociones que la experiencia actual considera más exacta, sino, también, la aplicación del concepto de “educación”, que consiste en sugerir los ideales que se presumen propicios a la perfección. Incluso debemos sostener que la relación humana tiene lugar entre personas, cada una de las cuales posee la propiedad de ser un “yo” para el mismo y de considerar a los demás como un “tu” (Asch S, 1964).

Dicho esto, se expresa idóneamente y en asociación de ideas que el pensamiento prevencionista se encuentra alejado del concepto de la desesperación como verdad total de la existencia humana, y sí de la fe en sentido amplio, humano y filosófico, a través de la cual uno posee la significación infinita de la existencia (Welte, 1983).

Así entonces, es necesario establecer dentro de este orden de consideraciones que el ejercicio de la profesión prevencionista no da lugar a la aplicación por parte del responsable de estas relevantes funciones de la caracterización del concepto social de mediocridad (citando a Ingenieros), entendida como tal a “la intensificación descontrolada de rutinas, pensar con la cabeza ajena y, fundamentalmente, ser capaz de formarse ideales propios” en beneficio de la institución-empresa y comunidad.

Esta definición y aplicación multiforme y dinámica de la “preservación de vidas y bienes”, entre otros atributos técnicos, se encuentra amparada en la concepción integral del Tetraedro de la Administración de Riesgos (TAR), entendida como la relación dinámica de sus factores-base intervinientes que son: humanos, jurídicos, técnicos y de interrelación, en aplicación concreta a los contenidos de la seguridad e higiene en el trabajo (Fernández H, 1993); definiéndose el TAR como:

…la filosofía, la ciencia y la ética en la armonización del ser humano y su entorno, comprendiendo todo diagnóstico, acción preventiva, tratamiento, sistemas de gestión y beneficios sobre los riesgos (en el trabajo, industrial, municipal, estadual, federal y comunitario-internacional) a través de la visión integradora y doctrinaria de los “Factores-Base” (humano, jurídico, técnico y de interrelación) y los “Elementos-Nexo” (coadyuvantes: Semiología, Interfaz Comunicación-Organización y las Relaciones Laborales) del Tetraedro de la Administración de Riesgos (TAR, Fernández H, 2005).

II. NIVEL FILOSÓFICO, ÉTICO Y DEONTOLÓGICO

En las investigaciones del fenómeno del valor, citando a Hartmann, deja al “valor” sin definir, presuponiendo una sensibilidad humana hacia él, que alcanza los valores intuitivamente. Da al valor un matiz ligeramente ético al interpretarlo como un “deber ser” (Hartmann, 1932).

En cuanto a lo que es el hombre y la crisis del conocimiento del ser humano se puede afirmar que “El hombre propende siempre a considerar el estrecho horizonte en el que vive como el centro del universo y a convertir su vida particular y privada en pauta del universo; pero tiene que renunciar a esta vana pretensión, a esta mezquina y provinciana manera de pensar y juzgar” (Cassirer, 1968).

En cuanto a la “pauta moral” se formula que “En general, se está de acuerdo, aun cuando la naturaleza de la moralidad se analice de diversos modos, en que la relación de ésta con el nivel de la conducta y el deseo es una relación de regulación, de guía y control” (Abraham E, 1968).

En el entendimiento de la ética del trabajo se afirma que es un emergente que abarca interpretaciones mitológicas, religiosas, confesionales o correspondientes a ideologías filosófico-culturales sobre el sentido, finalidad y axiología del trabajo para la existencia de los seres humanos. La ética del trabajo conduce de forma destacable a la motivación para el trabajo, los contenidos de la enseñanza para la tipología laboral, los principios morales estructurales de las relaciones y organizaciones laborales. Claro que la ética del trabajo de una sociedad se observa en lo atinente a las concepciones y las valoraciones de las profesiones, aparece en toda valoración actual, la tendencia incremental a una ética del trabajo de orden individualista y ecologista que estima pragmáticamente el anhelo de un desarrollo individual de la persona tanto en el área laboral como en el más extenso de la sustentabilidad medioambiental, de los emergentes y el desarrollo del trabajo. Desde esta óptica y orientación el trabajo debe estar sujeto a una reflexión ética (Hillman, 2005).

En cuanto al trabajo decente se describe:

El trabajo es un elemento que define nuestra existencia. Nuestra existencia material, por cierto, ya que nos permite satisfacer nuestras necesidades básicas y ser consumidores. El trabajo también es fuente de creatividad y dignidad. Es un elemento crucial de cohesión social. Nuestra capacidad de elección en lo personal, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades dependen del trabajo. Y el trabajo es la ruta más segura para salir de la pobreza (Somavia, 2014).

Con relación a los cánones de conducta ética (OIT, 2006) el higienista industrial (léase experto en higiene y seguridad ocupacional) debe, entre otras afirmaciones:

• Ejercer su profesión conteste al orden científico, conociendo que la vida, la salud y la satisfacción de las personas pueden obedecer de su análisis profesional estando ceñido a la protección de la salud y el bienestar de las personas afectadas.
• Asesorar a las partes implicadas con respecto a los riesgos posibles para la salud y observar las técnicas tutelares que deben tomarse para anticipar los efectos nocivos en la salud.
• Conservar la reserva de la información personal y empresarial que tenga en el transcurso y desarrollo de las actividades de seguridad e higiene, con excepción cuando las preceptivas legales sobre la salud y la seguridad dictaminen lo contrario.
• Precaver aspectos en las que pueda verse implicado su juicio profesional o puedan emerger conflictos de intereses.

Directrices para su interpretación:

• El higienista industrial debe dar parte y promocionar la información que sea necesaria para tutelar la salud y la seguridad de los trabajadores y de la sociedad en general.
• Si no se hace caso a su juicio profesional en instancias en las que la salud o la vida de las personas pueden estar en peligro, debe notificar a la empresa, al cliente o a cualquier otra autoridad, según estime oportuno.
• Debe dar información personal o empresarial de carácter confidencial sólo con la expresa autorización del propietario de la información, excepto cuando esté obligado por ley a desvelar esa información.

III. NIVEL ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, SERVICIOS DE BIENESTAR, SOCIALES Y CALIDAD DE VIDA

Cabe señar y reconocer que el ser humano posee como “organismo e identidad” dentro de toda organización que:

El hombre está biológicamente predestinado a construir y a habitar un mundo con otros. Ese mundo se convierte para él en la realidad dominante y definitiva. Sus límites los traza la naturaleza, pero una vez construido ese mundo vuelve a actuar sobre la naturaleza. En la dialéctica entre la naturaleza y el mundo socialmente construido, el propio organismo humano se transforma. En esa misma dialéctica, el hombre produce la realidad y por tanto se produce a sí mismo (Berger & Luckmann, 2003).

En este orden de complejidad sabemos que toda relación entre status y la retribución es difícil y trae aparejado emociones, relaciones de seguridad económica, valor atribuido al propio trabajo comparado con el de otros y, por tal razón, encontrarse en el campo de las presunciones (Elliot, 1973). Decimos de tal modo que el abordaje general e integral de las cuestiones relacionadas con el status y la jerarquización representan el siguiente análisis social: 1) continuo análisis de los roles en una exploración de: clasificación sistemática de los mismos y los títulos de los cargos; 2) en función de esos roles, practicar una evaluación integral de los procedimientos en la empresa, en concordancia de personas y tareas, como evaluación personal, progreso, políticas de promoción, pautas de selección, etcétera, y 3) análisis de clasificación, retribución y otros aspectos y técnicas sobre el particular.

Sobre la cuestión de los salarios enseña con elevada enjundia Martín Fierro (Hernández J, 1998) al decir en prosa “Entre cuatro bayonetas me tendieron en el suelo. Vino el mayor medio en pedo y allí se puso a gritar: “Pícaro, te he de enseñar a andar declamando sueldos”… “dende chiquito gané la vida con mi trabajo, y aunque siempre estuve abajo y no sé lo que es subir, también el mucho sufrir suele cansarnos ¡barajo!”. La palabra de la Epístola de los Evangelios nos dice “He aquí, clama el jornal de los obreros que han cosechado vuestras tierras, el cual por engaño no les ha sido pagado por vosotros; y los clamores de los que habían segado han entrado en los oídos del Señor de los ejércitos” (Epístola de Santiago, 5.4).

En este pensamiento, es muy importante la fijación de una política de salarios en un todo de acuerdo a la necesidad de que el asesor y especialista (v. gr.: relaciones laborales, relaciones industriales, relaciones de trabajo) posea, sin excepción, una profunda idoneidad y certificado de aptitud —competencia laboral— en esta disciplina de gran importancia actual.

La organización del trabajo y su contenido implica fundamentalmente el trabajo en equipo, su extensión a los clientes —(v. gr.) Kaizen, gerenciamiento de calidad total TQM-TPM, modelos Taguchi, Kano, Deming, Juran y Crosby—; las normas de certificación ——ISO: 9001, 14001, 45001, 26000, 37301, 56000—, y los sistemas de persuasión, promoción y estímulos en el trabajo. En este alumbramiento intelectual y al solo aspecto de mención cabe consignar en cuanto a lo tratado que la norma ISO 45001/18 (gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, en adelante SST) en el punto 6.1.2.2. Evaluación de los riesgos para la SST y otros riesgos para el sistema de gestión de la SST

… explicita que la organización debe establecer, implementar y mantener procesos para: a) evaluar los riesgos para la SST a partir de los peligros identificados; b) determinar y evaluar los otros riesgos relacionados con el establecimiento, implementación, operación y mantenimiento de gestión del sistema de la SST. Estas metodologías y criterios deben mantenerse y conservarse como información documentada (Brizuela, et al., 2023).

En la mayéutica de la creación y desarrollo de los servicios sociales parte que, fundamentalmente, bajo comprobación que el medio ambiente de trabajo y el de vida no se pueden disociar artificialmente guardando una estrecha relación entre ambos (Clerc, 1987).

Dicho esto, avanzamos en la visión de la calidad de vida, que comprende el aprendizaje y su desarrollo de la personalidad, la de llevar una vida sana con asistencia adecuada, buena “calidad de vida laboral” dentro de la vocación que interesa, con adecuada retribución y buen hábitat humano (Fernández H, 2003). Así, definimos a la “calidad de vida laboral” como

.... el conjunto de condiciones sistémicas emergentes de un grupo social y su clima organizacional, con características éticas, espirituales, psicológicas, culturales y materiales adecuadas, con idoneidad profesional de sus integrantes en el ámbito de las condiciones y medio ambiente del trabajo (CyMAT) y las relaciones laborales, que posean respeto, dignidad, felicidad, satisfacción de sus necesidades humanas, libre de riesgos, reconocidas y valoradas por la comunidad (Fernández H, 2008, p. 51).

Cabe señalar en este camino conceptual que una meritoria especialista social en enfermería, Fernández L. , nos habla sobre el trabajo y la complejidad social al ilustrarnos

… el genio femenino es necesario en todas las expresiones de la vida social: por ello se ha de garantizar la presencia de las mujeres también en el ámbito laboral. El primer e indispensable paso en esta dirección es la posibilidad concreta de acceso a la formación profesional… la Iglesia no ha dejado de considerar los problemas del trabajo como parte de una cuestión social que ha adquirido progresivamente dimensiones mundiales (Fernández L, 2023).

En definitiva, el trabajo humano posee también una intrínseca dimensión social; el trabajo del hombre, en efecto, se vincula naturalmente con el de otros hombres: “Hoy, principalmente, el trabajar es trabajar con otros y trabajar para otros” recuerda, asimismo, la Directiva de la Comisión Europea en lo atinente y relacionada a la normativa de Higiene, Seguridad y Salud Ocupacional como la Directiva 2000/54/CE; apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE (v. gr. protección de los trabajadores a los agentes biológicos).

Así en el camino pedagógico sobre la “Promoción de la salud y un entorno laboral saludable” (Barrios Casas, S y Paravic Klijn, T, 2006) se confirma que

Un lugar de trabajo saludable promueve una buena salud, que es un recurso primordial para el desarrollo social, económico y personal, así como una importante dimensión de los ambientes laborales. Diversos factores como los políticos, económicos, sociales, culturales, ambientales y biológicos pueden favorecer o dañar la salud de los trabajadores, pero, si el entorno laboral es saludable, se habrá adelantado en la conquista de espacios que permitan el desarrollo y promoción de la salud en el trabajo… En este sentido, la OPS ha considerado al lugar de trabajo como un entorno prioritario para la promoción de la salud en el siglo XXI (OMS y OPS, 2000).

IV. NIVEL COMUNICACIONAL-MOTIVACIONAL

Como contenido profundo de aplicabilidad en esta área compleja y dinámica, partimos de la premisa de interpretación de los “Elementos-Nexo” del (NUPAR-TAR) coadyuvantes en la evaluación de riesgos, estos son el proceso semiótico, interfaz comunicación-organización y el de relaciones laborales.

Decimos que el responsable de los riesgos profesionales debe constituir su formación con los conceptos rectores de la comunicación en plena materialización de los objetivos establecidos (rutina, correctivo y de innovación). Se debe tener presente como comunicación efectiva a los elementos de retroalimentación, audición, sinceridad, canales y medios apropiados y comprensión de las necesidades humanas (Chruden y Sherman, 1971).

Como metodología interpretativa a nivel psicológico se observa el esquema interrelacionado de la psicología social (psicología individual y sociología-antropología cultural) (Newcomb, 1973) acompañada de una constante actitud favorable en cuanto a la predisposición a la cooperación en beneficio del corpus problemático de la empresa y su finalidad económica-social, que propugne la materialización de los objetivos y la disminución de la frustración (Hairmann y Scott, 1975).

V. NIVEL MODELO DE PARTICIPACIÓN

En este enfoque y en concordancia con el nivel anterior, nos remitimos al trabajo expuesto sobre el particular Fernández H, donde el orden de ideas se encuentra estructurado por los siguientes modelos conceptuales y pragmáticos de prognosis técnica-humana:

a) generalizado: constituido por el marco empresario (higiene y seguridad, gerencia de relaciones laborales, trabajadores, producción y otros) así como por externos (sindicato, Ministerio de Trabajo, comunidad y otros);
b) inorganizados: establecido por políticas de la empresa no definidas;
c) de conciliación: como acercamiento de conceptos y objetivos comunes entre higiene y seguridad, relaciones laborales y el Sindicato;
d) de concertación: definido por intereses afines entre higiene y seguridad, relaciones laborales y el Sindicato;
e) modelo ideal (paz social): entendido como fuertes relaciones entre higiene y seguridad, relaciones laborales, trabajadores y el Sindicato, con criterios técnico-participativos y control de conflictos, y
f) modelo negativo: conflictos permanentes por carencias de participación y objetivos comunes.

Cabe señalar que, en el abordaje de este modelo en particular, se debe tener presente el concepto ejemplificador del sistema abierto (Bernardo, 1984) y que dentro de la ética participativa del trabajador se lo debe interpretar al mismo como ser humano (OIT, 1981), tal cual lo define su concepción teológica del trabajo (Vázquez Viarard, 1979).

La gratificación en el trabajo se puede lograr si: 1) se comprende lo que se hace y se interesa en ello, también lo que pasa en su alrededor; 2) conciencia de ser miembro de la comunidad de trabajo, y 3) si goza de respeto, prestigio, consideración y de la posibilidad de una determinación en el seno de dicha comunidad (Drucker, 1954), lo cual implica, sin dudas, un factor determinante en el mejoramiento de su ambiente de trabajo y, de tal manera, la satisfacción y productividad con un elevado índice de aminoramiento del conflicto laboral.

VI. NIVEL: POLÍTICA, PRESUPUESTO Y CONTROL

En este aspecto, y como criterio de razonabilidad empresaria, esta función de la organización debe estar también vinculada a una política empresaria, la cual se materializa a través de: a) declaración de una política según la legislación vigente, convenio de partes, directorio y propuestas del Servicio Interno de SHT; b) conocimiento y promoción de la política por todos los niveles organizacionales con obligación de su observación, control y cumplimiento, y c) aplicación de una metodología estructurada, que incluye la fijación de objetivos, determinación de prioridades, metodología prevencionista, responsabilidades en la aplicación por todos los niveles de la organización, evaluación, prevención y mitigación de riesgos del sistema de gestión prevencionista (Ramundo, 2023).

Lo mencionado —ut supra— debe estar objetivado a través de un presupuesto base cero con un mayor control sobre la relación de objetivos, recursos, eficiencia y eficacia de resultados. Este presupuesto posee la elaboración de las siguientes guías: a) la unidad de decisión; b) el paquete de decisión: tareas de unidades de decisión, dotaciones del personal, recursos, procedimientos y relación de costo-beneficio con su pertinente jerarquización, y c) línea de aceptabilidad y el presupuesto.

En cuanto a la aproximación del control en el desarrollo dinámico de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, es de fundamental gestión la técnica de auditoría específica, ésta nos brinda un elevado valor estratégico operacional en el control total de pérdidas dentro de la administración de riesgos, no obstante la tipología que exprese el ámbito laboral.

Sin lugar a dudas un indicador que acompañe sobresalientemente el plan de inversión sobre las condiciones de seguridad, salud ocupacional y ambiental (SSTA) será el factor de estudio de costos donde quedará demostrado a instancias del desarrollo de toda la política en lo particular y la taxonomía en la gestión de riesgos, la conveniencia de intensificar las labores proactivas en búsqueda del “punto de inflexión” entre la elevación de inversión y las medidas adecuadas de gestión (v. gr. preventivas, correctivas, innovadoras y cursos de acciones) en un todo de acuerdo al concepto de “planificar, hacer, verificar y actuar” ante todo cambio al respecto y con una clara prospectiva de la gestión prevencionista por excelencia (Aguilera E, 2023).

VII. NIVEL ESTRATÉGICO JURÍDICO

Este vector sobresaliente de la justicia social se encuentra receptada como el verdadero desarrollo, que es el paso, para todos y cada uno, de unas condiciones de vida menos humanas a condiciones más humanas y en la idea del bien común, libertad y progreso, se define al progreso como una paulatina evolución en las normas de la ley natural cuyo afianzamiento permite lograr el bien común y el respeto de la dignidad humana (Paulo VI, núm. 20). Asimismo, se requiere conocer a la vez las circunstancias que rodearon el establecimiento de la norma jurídico-positiva general que se está interpretando (ocassio legis) y la intención o mente del legislador histórico (mens legislatoris) que la sancionó.

En este entender, las normas jurídico-positivas generales no pueden ser interpretadas únicamente desde la perspectiva de quien las promulgó (legislador histórico), sino también, básicamente, desde la posición del intérprete, quien, para serlo de forma pura, tendrá en cuenta las necesidades colectivas y valoraciones sociales vigentes, buscando la interpretación más razonable en cada ocasión concreta, ya que ningún derecho se puede ejercer de una manera irrazonable, pues lo que es irrazonable no es derecho (Perelman, 1978); “estos dos últimos siglos han presenciado una alteración sustancial de aquel inicial equilibrio de poderes que ha supuesto una expansión global del poder de los jueces” (Lambert E, 2009).

Claro que toda hermenéutica jurídica deberá bucear intelectualmente en la realidad del “discurso jurídico”, el cual se encuentra constituido, según Entelman (1982), por a) el producido por órganos autorizados: norma, reglamento, decreto, edicto y otros; b) el producido por los juristas y operadores del derecho (v. gr.): teorías, doctrinas, opiniones, y c) producido por los usuarios, súbditos o destinatarios del derecho (v. gr.): manifestaciones, creencias y ficciones.

En este orden de excelencia a todas luces es lo señalado por la doctrina comparada, acompañada por Pérez Botija (1949), en cuanto a que la seguridad industrial no pretende reparar los siniestros o incapacidades que en sus tareas pueda sufrir el trabajador, sino la adopción, antes de que aquellos se produzcan, de medidas precautorias que abarcan: a) la organización racional del trabajo; b) la higiene de los locales y la sanidad industrial, y c) la prevención de los accidentes.

Debemos consignar que inveterada y muy calificada doctrina jurídica cualificada (Ruprecht A, 1961) delineaba sobre el objeto de la higiene y seguridad, que su misión es prevenir las causas de los infortunios y enfermedades del trabajo y tutelar —en general— la salud del trabajador, previniendo así cualquier daño al trabajador motivado por su dedicación al trabajo, constituyendo ambas una unidad. En este orden de guía preceptiva para el distinguido jurista Alonso Olea (1999) se afirma que “el cuidado con que las normas de Seguridad e Higiene se redactan, el celo con que sean aplicadas y el rigor con que se sancionan sus infracciones, constituyen el mejor índice de bondad y la eficacia del ordenamiento jurídico y laboral”.

Llegado a este análisis reglamentario debemos mencionar las características de las normas de Higiene y Seguridad en el Trabajo de acuerdo al jurista Livellara (1998): a) aspectos interdisciplinarios: nace la relevancia de otras disciplinas, como: psicología, sociología, medicina, ingeniería, ergonomía, relaciones laborales y otras; b) relevancia del orden público laboral: la autonomía de la voluntad y el principio de libertad contractual se restringe en beneficio del interés social; c) carácter técnico y reglamentario: hay un importante plexo de situaciones que tienen que ser tanto previstas como solucionadas, y d) hacia la recepción de nuevas técnicas: estamos en presencia de disposiciones que emergen de las nuevas preceptivas tutelares. En nuestra opinión especializada podemos citar (v. gr.) las normas de la Asociación Nacional de Protección Contra el Fuego, NFPA 101 (Código de Seguridad Humana, EE.UU.), OIT y todo el amplio corpus técnico-legal vigente en orden nacional e internacional.

En esta asociación de ideas coincidimos con la doctrina española sobre la opinión en esta problemática, detallando que:

a) de acuerdo a Palomeque:
… el empresario es la pieza básica de la protección en el trabajo. La pieza estelar es el empresario por sus responsabilidades. Esas responsabilidades se articulan a partir de la formulación de una triple construcción jurídica: la regulación del derecho subjetivo de los trabajadores a una protección eficaz; la determinación del contenido de ese derecho de protección, y, por último, la contribución del empresario a proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales. Ese deber de protección se configura legalmente como un deber general, en cuyo cumplimiento el empresario habrá de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias;

b) en la exposición de Herrero García al consignar la responsabilidad del empresario nos dice “el empresario tiene que desarrollar una acción permanente de vigilancia y cumplimiento en materia preventiva. Aun admitiendo las dificultades que entraña delimitar el alcance de tales actuaciones”, y

c) Arroyo Zapatero, en su visión sobre la competencia profesional de los técnicos y auditores en prevención, nos ilustra al enunciar que “el orden económico y la adecuada aplicación de las normas preventivas contra la siniestralidad requieren un máximo de confianza en la competitividad de los técnicos y auditores, profesionales que deben estar calificados para actuar en materia de seguridad y en la esfera de poder, decisoria, del empresario” (Fernández H, 2005).

Ahora bien, como pretendemos seguir construyendo el camino del saber preceptivo jurídico de acuerdo al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) el estricto cumplimiento del instituto de la Seguridad e Higiene en el Trabajo esta receptado en el artículo 7o., inciso b), que reza “La seguridad y la higiene en el trabajo”, y el artículo 12, inciso 2, b) “El mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del trabajo y del medio ambiente”. Asimismo, en la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), en su artículo 5-1, afirma que “toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral” (Fernández H, 1999). En el mismo temperamento dispositivo, en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en su artículo 6-1 —Parte III— reza: “El derecho a la vida es inherente a la persona humana. Este derecho estará protegido por la ley. Nadie podrá ser privado de la vida arbitrariamente”. La Declaración Universal de los Derechos Humanos en su artículo 3o. expresa: “Todo individuo tiene derecho a la vida… y a la seguridad de su persona”.

En esta hermenéutica jurídica, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre en su artículo 1o. manifiesta: “Todo ser humano tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”; en el mismo sentido en el artículo XIV recepta: “Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas”. En la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, dispone en su art. 11, inc. F, “El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo”.

Así, en el entendimiento rector internacional la Convención sobre los Derechos del Niño, en su artículo 27.1, declara “Los Estados partes reconocen el derecho de todo niño a un nivel de vida adecuado para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral y social” en concordancia y correlación positiva con el artículo 32.1: “Los Estados partes reconocen el derecho del niño a estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social”. La Carta de la OEA en su artículo 44, b) nos ilustra “El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza y debe prestarse en condiciones que, incluya un régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud”.

Cabe denotar que en el decurso especializado que la CIDH y la REDESCA presentan los estándares relevantes de los informes adoptados por la CIDH acerca de las obligaciones internacionales de los Estados en materia de seguridad e higiene en el trabajo. Es de indicar que, en el Sistema Interamericano, se desarrolla el contenido de este derecho consolidando las bases jurisprudenciales procedentes de la Observación General 14 del Comité DESC y la Corte Europea de Derechos Humanos. También, concordantemente, este instituto tutelar de la ciencia prevencionista esta receptado en la Constitución Española, artículo 40.2; Carta Social Europea (CSE), artículos 2.4, 3 y 19.2; y Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE), artículo 31.1.

Es bueno tener en cuenta que la CIDH considera que las inspecciones de trabajo se hallan dentro de los aspectos esenciales que los Estados deben desarrollar para prevenir y vigilar el respeto de este derecho, en especial, debe tutelar su independencia, existencia de personal capacitado, un seguimiento previo de zonas e industrias sensibles y de riesgo, que tenga la autoridad de acceso a sectores de trabajo sin previo aviso así como facilitar el acceso de las víctimas a la justicia. Asimismo, por cierto, debe proteger que las sanciones a los actores privados sean pertinentes y proporcionales a la severidad del daño, entre las que se encuentran sanciones penales, sanciones administrativas y medidas pecuniarias (CDESC, OG 23).

Ahora, nos detendremos a citar y comentar brevemente un caso paradigmático argentino sobre los derechos regresivos establecidos en 1996, atinente a la reglamentación de los Servicios Internos de Seguridad e Higiene en el Trabajo en las empresas y/u organizaciones-instituciones en general. En tal situación consignamos que el Decreto Reglamentario 351/79, Título II, Capítulo 2, Servicios (arts. 8o. al 14); Capítulo 3, Servicio Interno de Medicina del Trabajo (arts. 15 al 33); y Capítulo 4, Servicio Interno de Higiene y Seguridad en el Trabajo (arts. 34 al 41) fueron derogados —arbitraria, irrazonable y regresivamente (con viable intencionalidad manifiesta)— por el Decreto 1338/96, artículo 1o. y concordantes.

Esta disposición, contraria al espíritu de las leyes (v. gr. ley nacional de seguridad e higiene en el trabajo 19587/72), ha conculcado toda arquitectura dikelógica, normológica y sociológica, permitiendo vulnerar regresivamente la obligación y existencia de los Servicios Internos de la Seguridad e Higiene en el Trabajo y el de Medicina del Trabajo, para tornarlos de orden optativos (léase servicio interno o externo) para todas las empresas en función de las variables: cantidad de dotación (inclusive de una dotación empresaria de miles de personas con la implicancia y problemática que ello resulta en el control de riesgos contratándolos de forma externa) sus riesgos y tipología empresaria (v. gr. productivas, extractivas, servicios, institucionales, gubernamentales) vulnerando cierta, posible y severamente los bienes jurídicos protegidos, denominados tutela de la vida humana, el medio ambiente, bienes patrimoniales y asimilados. Lo descripto, en suma, deberá ser modificado de forma urgente con el motivo preclaro preceptivamente de reestablecer los derechos conculcados de manera pertinente y reinstalar los beneficios concretos que brindan a las empresas, organizaciones e instituciones y comunidad toda —evitando seguramente un alto grado de precariedad en los servicios prestados externamente— los Servicios Internos de Seguridad e Higiene y Medicina del Trabajo (v. gr. preservar la seguridad y salud del trabajador, disminuir los accidentes-incidentes y costos empresarios, aumentar la calidad y productividad, mejorar la calidad de vida laboral, disminuir los conflictos, prevenir y ejecutar acciones contra desastres, “ACODE”, evitar incumplimiento de contratos por hechos severos y catastróficos industriales, preservar y mejorar el medio ambiente).

Ahora pasamos a citar las “siete cualidades (rerum septem artibus)” que debe cumplir el director del Servicio de Seguridad e Higiene en el Trabajo (de igual manera, con requisitos del cargo mayores, para el director de Administración de Riesgos):

a) Acto Técnico Preventivo (ATP) o Acto Normativo Preventivo (ANP), definido como el proceso de análisis, diagnóstico, evaluación y acciones (preventivas, anticipatorias, correctivas y prospectivas) tendientes a desarrollar y cumplir con los valores, gestiones y responsabilidades preventivas en la Administración de Riesgos;

b) Responsabilidad Profesional (RP): social, moral, administrativa, laboral, penal y civil;

c) desobediencia técnica: este instituto consigna que ante el caso de infundadas directivas (contradicción técnica-legal-humana y de razonabilidad profesional) la doctrina reconoce el criterio de “desobediencia técnica”, interpretada esta como el no cumplimiento de ordenes claramente infundadas desde el punto de vista “técnico” —y, agrego, legal— contrariando el espíritu de la norma de fondo, que de acatárselas resultarían consecuencias graves para el personal especializado (descrédito profesional, incumplimiento de la norma ex lege, conducta omisiva, etcétera); también, obviamente (aspecto fundamental), la salud y vida del trabajador;

d) independencia de juicio profesional;

e) secreto profesional;

f) garante técnico-legal en la organización: expresamos, siguiendo con la guía del distinguido tratadista Zaffaroni, atinente al concepto del delito omisivo, que podemos afirmar que mientras el delito activo en cuanto a su tipificación se encuentra dado por el concepto de “prohibición” en el delito omisivo (impropio), su definición es preceptiva con cualificación del denominado “nexo de evitación”, juzgándose no su prohibición, sino el no cumplimiento del deber de actuar (garante) cuando las circunstancias así lo requerían, desapareciendo el hecho acaecido, y

g) tipos de autoridad (metéctica): formal, emergencia, técnica, administrativa, legal, ética-deontológica y social (Fernández H, 1987).

VIII. NIVEL NÚCLEO: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (SHT)

Inicialmente, inveterada, vernácula y distinguida doctrina técnica internacional, hablaba sobre “el experto en seguridad industrial y la dinámica de grupo”, manifestando, entre otras consideraciones y guías muy especializadas (v. gr.), que “c. Necesidad de reconocimiento. Todo hombre necesita pruebas ciertas de que es útil e importante en la organización a la que pertenece. Nadie se siente muy feliz cuando permanentemente se le recuerda que persona alguna es imprescindible, irreemplazable2 (Bonaño et al., 1976).

En esta guía conducente podemos definir a la “cultura de seguridad” (SHT) en una organización como la emergente de la aplicación de la ciencia prevencionista, establecida por los modelos filosóficos, éticos, conductuales, axiológicos, pedagógicos, competencia profesional libre de riesgos, con identificación de compromisos en la materialización de sistemas de seguridad e higiene y salud en el trabajo (SHST); también ambientales (internos y externos de la comunidad circundante geográficamente), revitalizando permanentemente todo bienestar, desempeño positivo, progresivo y perceptivo de la trascendencia eficaz y eficiente de toda medida anticipatoria, preventiva, correctiva y de innovación laboral, a través del paradigma (NUPAR-TAR).

Llegada a esta etapa conceptual y actual debemos definir a la SHT en la sobre modernidad en su nueva visión como

… la filosofía, la ciencia y la administración de riesgos en la preservación de vidas y bienes, la calidad de vida, el medio ambiente, los sistemas de gestión integrados (SGI: calidad, seguridad y salud ocupacional, gestión ambiental, códigos, reglamentaciones y estándares aplicables) y su entorno relacionado (ergonomía, condiciones generales del trabajo y recursos humanos-relaciones públicas) (Fernández H, 2008).

Definida la nueva arquitectura de la SHT nos detenemos brevemente para materializar el análisis de la pretérita y originaria norma IRAM 3800/3801/1998 sobre la SST (luego OHSAS 18001 y actualmente ISO 45001/2018), sobre la cual debemos hacer una severa crítica —con respetabilidad a los esfuerzos realizados por los actores intervinientes— a los efectos de posibilitar su corrección y establecer una guía adecuada profesional, habida cuenta de su notorio, grave error intelectual y especializado (notoria non agent probatione) ya que establecía, y aún lo consigna normativamente (y los especialistas lo practican), en “un plan simple de control basado en el riesgo”, en donde el “nivel de riesgos” figura y guía como: no significativo y en “acción y cronograma” declara que: “Según la profundidad del análisis que se esté realizando, no se requiere ninguna acción inmediata y no es necesario guardar registros documentales”.

Recordemos una vez más —a los profesionales, empresas, docentes especializados (también a los institutos de estandarización y certificación)— que el bien jurídico tutelado en la SHT (v. gr.) es el valor vida humana, protección psicofísica del trabajador, preservación del patrimonio organizacional, medio ambiente y responsabilidad social; por ende, ningún riesgo puede ser no significativo (insignificante, trivial o tolerable) ya que no incursiona en el criterio de “insignificancia” (que permite no enjuiciar conductas socialmente irrelevantes) tomando el profesional prevencionista, en el caso de catalogar a los riesgos “tolerables-insignificantes”, una conducta que puede configurar en consejos y prácticas imprudentes, culposas o dolosas, en casos de accidentes-siniestros graves, enfermedades profesionales y/o contaminar-dañar el medio ambiente/zona vital. Lo establecido, posiblemente, se deriva por no considerar un enfoque global y de una adecuada taxonomía de los riesgos, donde todos los riesgos deben ser gestionados y documentados para su solución oportuna (v. gr. riesgos críticos de orden catastróficos, severos, moderados y leves).

En este caminar conceptual y sobre el instituto preventivo que tratamos de la Seguridad e Higiene en el Trabajo como función empresarial, institucional, organizacional (y mundial), se fundamenta bajo un concepto formal en la definición de una adecuada y coherente declaración de política empresaria-institucional, prevención, neutralización, mitigación y eliminación de causas de riesgos, acciones proactivas en toda la organización y la evaluación del sistema prevencionista. Así, la descripción normativa y técnica, no menos trascendente, por último, es la materialización de la gestión administrativa y pedagógica académica, estructurando la importancia que amerita los programas de la (SHT) en las instituciones de formación superior —en especial a la tarea técnico-administrativa (v. gr. prosecretaría por varios lustros)— por lo cual debemos mencionar la colaboración, idoneidad y el trabajo meritorio desarrollado por Mario Walter Ratti (2023) en tal problemática técnico formativa.

En este orden de ideas se observa el aspecto multidisciplinario, cuya estructura está dada por el Tetraedro de la Administración de Riesgos (TAR), Seguridad Integrada (SI) y en el devenir de estos últimos lustros del Nuevo Paradigma en Administración de Riesgos-Tetraedro de la Administración de Riesgos (NUPAR-TAR), definido como

La filosofía, la ciencia y la ética en la armonización del ser humano y su entorno, comprendiendo todo diagnóstico, acción preventiva, tratamiento, sistemas de gestión y beneficios sobre los riesgos (en el trabajo, industrial, municipal, estadual, federal y comunitario-internacional) a través de la visión integradora y doctrinaria de los “Factores-Base” (humano, jurídico, técnico y de interrelación) y los “Elementos-Nexo” (coadyuvantes: Semiología, Interfaz Comunicación-Organización y las Relaciones Laborales) del Tetraedro de la Administración de Riesgos (TAR).

También definido dinámicamente como “la filosofía, la ciencia mayor autónoma y la doctrina en la integración de los modelos científicos y su constelación de disciplinas sobre el: TAR, NED, CIDINOP, CyMAT y SHT” (Fernández H, 2022).

Cabe consignar, entonces, que el NED (Nivel Ético-Deontológico) es por donde —inexorablemente (por ser un elemento axiológico por excelencia del sistema)— pasan todos los factores-base; elementos-nexo; las CyMAT (OIT); Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, condiciones generales del trabajo: duración, organización y contenido; la Higiene y Seguridad en el Trabajo: su nueva visión en la sobre modernidad; remuneraciones: política de salarios-compensaciones; servicios sociales; relaciones laborales, y el CiDiNoP (Círculo Dinámico Normativo Preventivo).

Ahora bien, continuando con la Administración de Riesgos, su apreciación, necesidad planetaria (universal, laboral y ambiental) y cosmovisión es que también diseñamos y propiciamos la aplicación de una estructura proyectiva y noética cultural que denominamos “Dodecaedro del Riesgo Laboral y Ambiental (DoRLA)” fundado en un paradigma general (metamorfosis conceptual), donde el núcleo es el modelo (NUPAR-TAR) y su concordancia con las demás ciencias y disciplinas integrativas que detallamos a continuación: 1) modelo y eje central (NUPAR-TAR); 2) ciencia prevencionista (SHT) y CyMAT; 3) filosofía, ética y deontología; 4) derechos humanos y justicia; 5) preferencia y prospectiva ambiental; 6) economía y desarrollo sustentable-sostenible; 7) psicología y pedagogía; 8) sociedad y cultura; 9) ciencia, tecnología y ciencia de datos; 10) historia y geopolítica; 11) ciudad y urbanismo, y 12) bioética y salud ambiental (Fernández M, 2022). Para culminar y sintetizar el NUPAR-TAR y el DoRLA en el modelo planetario superador universal “Constelación Humanoide Planetaria (CoHuP)”.

IX. CONCLUSIONES

Dentro de este conjunto de saberes validados a nivel educacional el “prevencionista” debe poseer una elevada idoneidad y certificado de aptitud, con todas las obligaciones y derechos expuestos, contemplándose el criterio de independencia de juicio profesional.

El sistema conceptual de la preservación de vidas, bienes patrimoniales, salud ocupacional, cuidado ambiental y de los procesos asimilados, debe comenzar en la edad evolutiva del niño para establecer en la edad adulta la fijación necesaria y conductual sobre el particular. En tal sentido, un eximio educador (Quintiliano, cap. 1 y 2) afirma que “naturalmente conservamos lo que aprendimos en los primeros años, como las vasijas el primer olor del licor que recibieron”.

Es necesario la fijación de un plan maestro de riesgos (PMR) con las propuestas de: política empresaria, neutralización de riesgos, responsabilidades y evaluación del sistema, en un todo de acuerdo al “Objetivo Riesgo Cero (ORC)” (Cutuli y Riccardi, 1985).

Asimismo, en el alumbramiento conceptual de los paradigmas, emerge un modelo totalizador planetario y ambiental de innovación establecido y denominada “Constelación Humanoide Planetaria” (CoHuP), constituido y propiciado por la armonización de los modelos y códigos rectores planteados: I) Nueva Identidad Humana-Espiritual-Solidaria en la Protección, Respeto, Equidad, Ética y Dignidad Planetaria (NIHESPREEDP); II) Paradigma (NUPAR-TAR); III) Dodecaedro del Riesgo Laboral y Ambiental (DoRLA), y IV) Código de Ética y Derechos Humanos Planetario (CoEDHuP), Código Ambiental Planetario (CoAP) y Código Protectorio del Trabajo Universal (CoPTU) (Fernández H, 2022).

En la faz legal estructurar el cumplimiento de todas las preceptivas legales vigentes a nivel nacional e internacional (v. gr. constituciones nacionales, OIT, CIDH, OEA, Instrumentos Internacionales), de igual modo, instar la reimplementación a nivel nacional de los Servicios Internos de Seguridad e Higiene y Medicina del Trabajo.

Es importante reparar sobre la necesidad en la implementación del presupuesto base cero (PBC) como toda metodología de una eficiente administración, técnico-económica-legal idónea y de la innovación organizacional e institucional, siempre observándose en la acrópolis conceptual la consideración, contemplación y el valor trascendente del desarrollo progresivo del colectivo humano (Arno y Beyda, 2023).

Estructurar y dirigir todo proyecto de diseños, modificaciones y ampliaciones de puestos de trabajo, condiciones ambientales (v. gr. ruidos, vibraciones, iluminación y color, carga térmica y agresores —químicos, biológicos, físicos y aerosoles—), niveles de seguridad y gestión de la calidad ambiental (v. gr. protección contra incendios, Plan de Acción Contra Desastres “ACODE”, seguridad integrada, ergonomía, auditoría ambiental, normas ISO 9001, 14.001 y 45.001) en un marco de obligación de medios de cumplimiento proponiendo y propiciando objetivos anticipatorios, preventivos por excelencia y de resultados progresivos-continuos, revitalizando toda gestión de la ética y deontología prevencionista y ambientalista planetaria (Fernández M, 2023). De igual modo, el experto en Seguridad e Higiene Ocupacional debe velar y garantizar por el desarrollo y materialización de: 1) el Acto Técnico Preventivo (ATP-ANP); 2) plasmar la responsabilidad profesional (RP); 3) el secreto técnico (ST); 4) la independencia de juicio profesional (IJP); 5) la pertinente desobediencia técnica (DT); 6) ejercitar la garantía profesional y organizacional (GPO), y, en definitiva, 7) cumplir con las tipologías de la autoridad profesional (AP).

“El trabajo es camino de crecimiento, pero sólo si es un crecimiento integral que contribuye a todo el ecosistema de la vida: a los individuos, las sociedades y el planeta” (Francisco, 2019, S108); “Por lo tanto, el trabajo no puede considerarse una mercancía o un mero instrumento en la cadena de producción de bienes y servicios (Juan Pablo II, 1981)”, “Así que, todas las cosas que queráis que los hombres hagan con vosotros, así también haced vosotros con ellos; porque esto es la ley y los profetas” (San Mateo, 7.12).

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