Factores de riesgo psicosocial en el trabajo: propuesta para responder a este fenómeno laboral

Publicado el 13 de enero de 2020

Raymundo Pérez Gándara
Lector Senior. Bureau de Docencia e Investigación de Frontera,
emailrp_gandara@hotmail.com

Las estructuras laborales como las estructuras sociales son sistemas creados por las personas comprometidas de las más diversas ideas en función de ciertas expectativas que tienen del trabajo, de las relaciones interpersonales, de las jerarquías, en suma de la vida cotidiana que se desarrolla durante las horas de trabajo, esas estructuras son asimismo construcciones formales que viene a cubrir necesidades organizacionales en los llamados grupos complejos de trabajo, como son las fábricas, talleres, etcétera. Toda estructura laboral tiene su base en un entramado de actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos, costumbres, etcétera, de un grupo de individuos en un lugar y en tiempo determinados.

Dichos sistemas complejos representan pautas de relación interpersonal en las que casi siempre la participación o influencia de los trabajadores es muy baja, no obstante que éstos individualmente considerados son el ente que ejecuta las acciones de trabajo.

En ese tenor, las relaciones entre las personas que integran la fuerza de trabajo en la empresa son la constante que es necesario atender en toda la dimensión laboral que ello implica. Para tal efecto, es importante considerar las pautas de comportamiento de esas relaciones, que inciden sobre todo en las acciones formalmente de decisión y de mando, es decir, en aquellas que son necesarias para la los fines de la empresa y que, en última instancia, hacen posible la eficiencia y eficacia en la producción y la productividad.

Los sistemas relacionales de trabajo se caracterizan por tener una gran variabilidad y complejidad (por ejemplo: relaciones verticales o de mando; relaciones horizontales o de coordinación, etcétera), de ahí que sea importante abordarlos desde diferentes ángulos. Pudiéndose, en consecuencia, administrar sus manifestaciones no sólo por separado sino por líneas de prioridad.

Si ello es plausible, estamos en posibilidad de abordar dos asuntos de importancia toral como son, por una parte, la necesidad de constituir los elementos necesarios para formular un ambiente laboral positivo, esto es, un universo no sólo “institucional” sino un espacio funcional en cuanto a la calidad de las relaciones humanas entre los que prestan sus servicios en la empresa o negocio, y por la otra, elaborar, desde las instancias responsables, una suerte de “panacea” social en donde se busque atender la violencia en todas sus dimensiones y manifestaciones que de manera principalmente verbal se da de manera “cuasi-natural” en las relaciones de trabajo.

La violencia verbal es la forma más generalizada y, por consiguiente, más común en el universo laboral; situación a la que no es ajena esta institución: dadas las condiciones por la que atraviesa la sociedad mexicana, en relación al crecimiento exponencial de la violencia criminal (a la que se ve expuesta) las distintas formas de conducta violenta se vuelven cosa “natural”, por lo que inexorablemente el espectro de los valores sociales y la ética de trabajo se erosiona y cambia, ya sea cayendo en la aceptación como cosa irremediable, o bien en la indiferencia frente a las víctimas de la misma o participando en esas conductas. Ante este fenómeno que destruye el tejido social de la comunidad de trabajo es necesario reconstruir ese tejido de manera creativa y efectiva, colaborando cada quien en el ámbito de sus posibilidades y competencias.

De ahí que esta proposición se plantee específicamente por lo que hace a la violencia verbal, desde los siguientes parámetros: a) se requiere formular cursos que atiendan el ciclo laboral de la relación entre empleados de la empresa mediante la adquisición de conocimientos y habilidades que hagan posible detectar, discernir y cambiar hábitos de comunicación, con el fin de eliminar gradualmente las relaciones tensas y, por ende, agresivas que se manifiestan consciente e inconscientemente en las relaciones de trabajo; b) es necesario introducir mecanismos de control (personales y comunitarios) para mantener unidos, en el mismo propósito de cambio a todos y cada uno de los trabajadores en todos los niveles, y c) se debe crear un programa de seguimiento del acontecer en este renglón (a corto y mediano plazos) que pueda ser medible y que permita conocer mediante datos reales si la curva estadística de la violencia verbal desciende proporcionalmente al crecimiento de un sano ambiente laboral.

Para cumplir con dichos propósitos, es recomendable la impartición de cursos, conferencias, talleres, materiales impresos, documentales y todo aquello que pueda contribuir a los fines del desiderátum para la erradicación de la violencia verbal en el trabajo. Máxime cuando, como en este tiempo, las cargas emocionales inciden en la calidad del trabajo, crean irritación, desasosiego, estrés, y otra manifestaciones negativas de la conducta, que afectan a todos de una u otra manera. Así, una cultura del ambiente laboral sano debe ser una de las acciones impostergables de las políticas de la empresa.

Por lo antes mencionado se sugiere iniciar estas acciones con el curso-taller que se adjunta, sin detrimento de otras actividades que pudieran paralelamente implementarse.


Formación electrónica: Yuri López Bustillos, BJV
Incorporación a la plataforma OJS, Revistas del IIJ: Ilayali G. Labrada Gutiérrez

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